医疗期满解除劳动合同补偿金问题

本人2000年入职某集团公司，与集团公司签署有无固定期劳动合同。2015年本人就职的部门改制，成立了一个独立的分公司，部门领导要求所有员工“自愿解除与集团公司的劳动关系，重新签署一份与新公司的劳动合同”，由于在改制中，本人的工作也做了变动，部门领导给我两个选择“第一，原有岗位，薪资不变，但工作地点可能会在异地，第二，如果想在本地工作，只能变更工作性质，由内勤类改成销售类。对于这两个选择，我都无法接受，我要求保持原岗位不变，仍在本地工作，但公司领导没有同意，最后，公司以我不服从安排为由，对我进行降薪待岗处理（不直接解除劳动合同目的很明确，就是想让员工自动离职无补偿或一年期满后再解除合同，只需支付少量解除金）。在进行几个月的所谓培训后，本人因病进入了为期12个月的医疗期，医疗期满后，公司以无岗位为由，不仅没有安排工作且只同意按照病休期间的最低工资标准作为基数，乘以工作年限作为补偿。我在公司的工龄是15年，病休前正常工作时工资大约是6000元，病休期间的病假工资是2000元，
如果按病休工资我只能有2000X15=30000元，
如果按正常工资，我应该是6000X15=90000
我也看了《违反与解除劳动合同的经济补偿办法》及《劳动法》，这两个办法中就补偿金的基数计算方法不一致，前者明确了是按正常工作期间的工资计算，后者是按解除劳动合同前12个月的平均工资计算。
正是《劳动法》这一规定，个别企业想裁员时，动起了歪脑筋，不是直接解除劳动合同，而是采取恶意降薪，培训，待岗拖延等方式，先降低工资标准，然后在12个月后解除合同 “合法规避”裁员成本。
从公司的行为，明显可以看出是在钻《劳动法》的空子，恶意损害员工利益。对公司的做法，本人无法接受（关于恶意损害员工利益情形，本人保存有事件中重要环节的录音证据），希望能找个尽职的律师维护本人的合法权益。

再有，如果在医疗期协议书中，约定了医疗期满按《违反与解除劳动合同的经济补偿办法》及《劳动法》执行，这种情况下是按前者（6000元实际工资）还是后者（2000元病假工资）计算基数？