发布文号: 哈劳社发[2002]97号
各企业：
现将《哈尔滨市企业工资分配指导意见》印发给你们，请认真抓好落实。
哈尔滨市劳动和社会保障局
二○○二年八月二十日
哈尔滨市企业工资分配指导意见
为全面推进和深化企业工资分配制度改革，建立健全企业工资分配的激励机制和约束机制，增强企业活力，提升企业竞争能力，适应社会发展形势。现就我市企业工资分配的有关问题，提出以下指导意见。
一、指导原则
（一）坚持实行按劳、按效和按生产要素相结合的分配制度，贯彻效率优先、兼顾公平的原则。
（二）建立完善市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的工资分配体制。
（三）企业可根据自身生产经营需要和经济状况，自主选择决定分配办法。
（四）企业内部工资分配要兼顾国家、企业、职工三者利益、兼顾企业内部各层次各方面的利益关系、兼顾企业眼前和长远的利益。
二、企业工资分配主要方式
（一）岗位工资和岗位技能工资制。岗位工资和岗位技能工资是在测定的工作岗位劳动强度、技术要求及责职大小等因素而评定的岗位工资标准，适用于内部管理基础好的企业实施。同时提倡企业探讨推行多种形式的岗位工资制度。如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制。企业可以根据各生产经营岗位的实际对现行岗位技能工资进行调整和完善，以岗定薪，岗变薪变。要提高关键岗位、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平，拉开差距，强化工资激励作用。
（二）计件工资制。计件工资是有明确质量标准、产品数量准确、便于计算工资的分配形式。使物质利益同所创造的经济成果紧密地结合起来。主要形式有直接无限计件工资制、有限计件工资制、超额计件工资制、累进计件工资制等。
（三）定额工资制。定额工资是以劳动定额为基础，按劳动者完成定额的多少支付相应的劳动报酬的分配形式。职工工资的增减取决于其完成定额的多少。适用于生产任务不均衡的企业。
（四）提成工资制。提成工资是按照企业的营业额或纯利润的一定比例提取工资的总额，根据职工的技术水平和实际工作量计发工资分配形式。适用于商业企业和饮服企业的工资分配形式。能够把职工的工资收入直接同本单位的营业状况或盈利状况联系起来，有利于促进职工关心企业的经营状况和提高自己的技术熟练程度。
（五）除本分成工资制。除本分成工资是将企业的销售收入，扣除工资以外的各项成本支出之后，在企业和职工之间按分级超额累进分成比例进行分成。企业分成额主要用于上缴所得税和调节税，企业发展和集体福利等方面。职工分成部分列入职工工资总额，同企业经济效益挂钩。
（六）产销挂钩分配方式。即产销挂钩，包产包销，按销付薪，按销论奖。此分配形式适合于生产流通一条龙企业。对超过产品市场销售平均价格部分，企业与职工按比例分成，也可以与清回欠款等指标挂钩。此分配方式适用于全面完成销售任务、货款回收率高的企业。
（七）生产要素与工资挂钩形式。生产要素与工资挂钩是对高级技术专家，科技开发人员，企业技术创新和持续发展必备人才实行的特岗特薪形式。也可根据科研、工程等项目实行项目工资制。在产权清晰的新建项目或单位积极推行持股方式，职工通过出资认购股份和对职工实行奖励股份等办法参与收益分配。对作出突出贡献的科技、管理人员，其成果经评估作价后，按所形成利润的比例拆股分配。
（八）协商工资制。协商工资是针对重点岗位的科技人
员和短缺专业人员建立的分配形式。通过优厚待遇留住人才和发挥其作用。实施对象为从事新产品开发、技术课题研究、项目承包等科研活动的专业技术人员和重点院校本科班以上短缺毕业生。经平等协商后，签订协议书。明确规定岗位职责、项目要求、工资报酬、考核办法及其它权利义务等内容。
（九）百元产值工资含量包干。即按基期总产值和工资总额求出百元产值工资含量系数，企业报告期应提工资总额根据实际完成的总产值和含量系数确定，然后对职工进行再分配。建筑施工企业应普遍实行这种方法。
（十）期权制和股票赠与分配方式。对国有企业或国有资产授权经营公司为主体投资设立的股份有限公司和有限责任公司里的管理成员和科技开发人员实行各种股权和股权相关报酬方式。对这部分人员实行以市场为基础的报酬激励机制，即：经董事会或者股东大会批准，经营管理、科技开发人员在一定期限内，取得一定的经营业绩水平或市场开发成果，可以优惠价格购买或者通过获奖方式取得适当比例的企业股份，并在一定时期内逐步兑现。
（十一）计时工资制。市劳动和社会保障部门根据消费价格指数、地区经济发展水平、劳动力市场价位等因素编制企业参考工资标准，供企业参考。企业可按参考标准结合本单位生产特点和经营需要实行计时工资。
除上述工资分配形式外，企业也可根据自身实际实施其它分配形式。
三、工作要求
根据企业工资分配的原则，企业在内部工资分配时要注意做好以下工作：
（一）要根据生产经营特点制定科学、规范的工资收入分配章程。章程中应包括本企业采取的工资分配体制、工资基金提取、支付方法、各类人员工资标准、参加社会保险统筹、福利费用及职工和工会组织参与监督等项内容。
（二）要加强以内部分配工作为重点的劳动工资基础管理，包括制定定员定额制度、成本核算制度、生产工作记录制度、考查考核制度、奖惩制度及员工守则等。特别是通过加强定员定额管理和严格考核制度，把职工之间的劳动差别定量化，为工资分配提供科学、准确的依据。
（三）注意处理好几方面的关系：
1、要处理好经营者和职工的收入关系。经营者的收入应根据国家有关规定，按照企业的经营规模、成果和风险合理确定，既要与职工拉开距离，又要保持适当比例关系。
2、要处理好技术复杂、艰苦繁重岗位职工与一般岗位职工的收入关系。工资分配应向技术复杂、艰苦繁重岗位倾斜，使技术高、责任重、贡献大的职工收入要多于其它职工。
3、要处理好一线职工和二、三线职工收入关系，合理增加一线职工收入，用工资杠杆调整企业内部劳动力流向，鼓励职工到生产一线和苦、脏、累、险岗位工作。
（四）每年应编制工资分配方案，报送主管部门或劳动保障部门备案。工资方案应对企业工资分配制度和分配形式、人数、工资总额等都要有详细规定，同时应召开职代会予以通过。
（五）要及时准确填报劳动工资统计报表、财务报表，自觉接受有关部门监督。
四、管理与监督
（一）各区、县（市）劳动和社会保障部门、企业主管部门要根据市劳动和社会保障部门每年颁布的全市企业工资指导线，指导企业随同社会经济效益的提高，合理调整职工工资水平。要把职工最低工资标准、企业工资水平预警标准和劳动力市场价位及与我市居民最低生活保障标准的衔接工作做为下线进行监控与管理。
（二）各企业要参照市劳动和社会保障部门以多种行业中的岗位（工种）工资标准、技术含量等因素为依据核算公布劳动力市场工资指导价位，准确评定本企业各岗位（工种）工资标准。
（三）垄断性企业和一般竞争性行业中的企业可根据自身生产经营状况，继续实行工效挂钩办法。其它企业要创造条件逐步过渡到适合自身特点的分配方式。对于国有经济完全退出竞争性领域的企业，应由企业董事会、经理层和工会或职工集体谈判协商确定企业工资水平。
（四）建立经营者收入分配激励和约束机制。对经营者以实现利润或利税、资产或股值保值增值为主要考核指标。从企业的生产经营实际情况出发，设定企业规模、职工工资水平增幅等相应的辅助考核指标，合理确定经营者收入。
（五）强化企业人工成本预警预报制度，建立以人工成本管理为主要内容的监控机制，从有利于产品市场竞争和充分使用好人工成本额度的目的出发，加强人工成本的调控与管理。劳动保障部门会同财政、税务等部门对人工成本在企业成本中的比例进行检查，指导企业合理控制工资收入，加强人工成本核算。
（六）企业应严格遵守最低工资标准有关规定。因经济效益等客观因素按最低工资标准支付职工工资时，必须向职工代表大会说明原因。对当年欠发的工资要在年终财务决算前，予以补发。
（七）支持职工民主参与工资分配决策和民主监督。在中外合资、民营、私营企业中实行职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平及各项福利待遇等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资分配协议，由职工代表大会和工会组织共同监督实施。
（八）加强对企业工资基金的管理工作，实行《工资总额使用手册》管理制度。企业在安排工资总额计划时，必须坚持工资总额与企业经济效益相联系，正确处理企业和国家的分配关系。企业要把本年度应发工资额填入《工资总额使用手册》，由劳动和社会保障部门审核签章后，持《工资金额使用手册》到开户银行支取职工工资。
（九）各级劳动保障部门要对企业工资分配情况进行监督检查，规范收入渠道及支付行为。对不按政策规定列支和提取工资，要坚决检查纠正；加强对工资支付和拖欠工资行为的执法力度，特别要依法查处克扣或故意甚至恶意拖欠工资等问题，维护职工合法权益。
（十）依法建立健全适合市场经济的企业工资分配监控体系。劳动保障部门要按照《劳动法》规定，做好企业工资分配宏观调控工作。企业工资支付制度要以相关法律法规为依据，使企业分配行为合理化、合法化、制度化和规范化。
二○○二年八月二十日
