一张桌子、一到两名招聘人员、一幅保险公司招聘业务员的广告，这是如今大街小巷常见的一幕，甚至已成为各城市中一道独特的风景。在各种媒体上，此类招聘也是常年不断。所招人员的要求不高，18周岁以上，50周岁以下，高中甚至初中学历即可，如此宽泛的要求不禁令人咋舌。

　　保险公司为何频频招聘?代理人队伍的不稳定带来哪些后果?在销售仍以“人海战术”为主之时，保险公司在人力资源管理中存在的种种弊端正逐步显现。

　　稀缺资源

　　通常被看作是从事保险销售的人，主要为保险公司招揽业务，如销售保险单、出立暂保单、代收保费等。无论保险公司的期望如何，眼下对代理人招聘条件不高是个不争的事实。按目前的要求，想招上人来应该不成问题，然而事实并非如此。劳动保障部在《2003年第二季度部分城市劳动力市场供求状况分析》中得出，北京最缺的职位是保险代理人，每22个代理人职位空缺仅有一人求职，其他各城市也不同程度地出现保险代理人稀缺。

　　江苏某寿险公司负责人告诉记者，进入门槛过低，频繁的人员流动，是代理人队伍建设的主要问题。在一些地区，这一职业已成为解决下岗职工再就业的重要渠道，更为关键的是保险公司不愿在培训上多花精力，只是经过立竿见影式的所谓“魔鬼训练”后便上岗了。但是，低门槛不单意味着进入的方便，也意味着出局的容易。新人一般在工作初期特别是半年后夭折的较多，当自己和家人朋友都已买完保险，而相应的售保技巧却还没完全掌握，开始采取陌生拜访的方法时往往效率不高、极易受挫，去职或被淘汰就在所难免。

　　保险公司看中代理人的业绩无可厚非，但也过于显得片面。当招聘变的如此简单之时，对人员的爱护也就无从谈起，即便是做了多年的老员工，一旦业绩出现下滑，仍然会被公司毫不留情地“请”出局。而一些业绩较好的人员或是保险销售上的精英则很容易被竞争对手挖走。因此各家保险公司的代理人均存在“大进大出”的现象，出现职位空缺也不足为怪。

　　恶性循环

　　代理人职位空缺严重的情况，从一个侧面反映出保险公司在人力资源管理上的缺陷。在保险业发展过程中，保险代理人功不可没，但他们或者不是保险公司的正式员工，很多人对自己所处的地位十分尴尬;或者因保险公司目前的激励机制一般与某个较短时期内代理人的保单销售密切相关，对于客观因素考虑很少，从而造成代理人职业光荣感、归属感的丧失，团队凝聚力无从谈起，跳槽成为家常便饭。

　　各保险公司无差别的招人，代理人培训无特点，引发了一系列后续问题。销售人员素质低下，行业短期行为凸现，为拉保单不惜欺骗客户，产品售后服务跟不上，致使保险公司与客户的纠纷不断上升，而每一次纠纷都是对公司信誉的威胁，也使保险业务员的社会形象频频“打折”，越来越难以吸引优秀人才。

　　在此状况下，保险公司应对之策主要是更大规模地继续招收人员，因为业务员的数量与保单的销量直接挂钩，最起码新人亲朋好友的生意不难搞定。当保单数量增加时，信誉危机被销售业绩掩盖住，其余的一切暂时可以抛诸脑后。

　　恶性循环就此产生，并日复一日存在着，意识到的人很多，勇于或能够打破的却很少。保险公司渴望高素质销售人才的呼声渐响，但街头巷尾保险代理人的招聘条件仍未改变。急功近利，使“人海战术”依旧大行其道。

　　洋榜样

　　就在国内保险公司陷入代理人招聘怪圈之时，外资保险却按自己独特的方式打造代理人队伍。美国友邦对各地销售人员的招聘条件一律要求大专以上，年龄也没有内资保险那么宽泛，一般在25到40周岁之间。在符合上述硬件的基础上，要成为友邦的代理人还必须参加能力测试，考题主要考察个人素质、如何处理与他人的关系，以及作为一个销售人员所需要的素质和能力，考试合格方可进入公司参加培训。

　　这样的团队素质无疑较其他同行高出一大截，但友邦并没有就此满足，今年公司在对代理人培训的投入上翻了一倍。所花的心血很快就有了回报，在进入中国短短一年多的时间里，友邦虽然保持着低调但却一点点地逐步占领市场。有数据表明，目前友邦个人代理人产能已在北京地区名列第一。

　　值得借鉴的还有相关的理念。要判断一个代理人是否合格，除了销售业绩，诚信度和专业性也是重要的评判标准。友邦认为，代理人首先要对职业树立崇高的使命感，才能够在展业过程中担负起投保人和被保人所给予的一生托付，公司对此应予正确引导

　　该说“再见”

　　目前我国保险代理人的素质已与保险市场的迅猛发展不能相称。代理人素质的高低直接影响到保险市场的健康发展和保险公司的信誉。保险业长期性经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求代理人必须具备良好的职业道德和专业知识。应该指出，已有国内保险公司采取诸多措施，试图改善和加强代理人队伍建设，目前虽收效甚微，却是突破“瓶颈”的必由之路。

　　中宏保险是我国第一家中外合资保险公司，在进入国内市场之初曾抬高过代理人进入门槛，要求有大专学历、工作经验等，后来迫于竞争的压力，最终没能坚守住这一标准。泰康人寿上海分公司也就重塑代理人体制进行过努力，并于去年推出“世纪菁英”的计划，旨在通过有吸引力的制度，聚集一群高素质的人才，然后进行两年的有效培训和管理，以锻造一支能够产生高成本收益、高服务品质的寿险营销经理人团队，培养整个公司的长期竞争力。但据报道，此计划仍未有效解决泰康人寿代理人高脱落率的问题。

　　监管部门对提高代理人素质颇为重视，为加快中国保险业与国际接轨的进程，保监会已加大管理力度，要求保险代理人持证上岗便是第一步。针对代理人缺乏诚信、欺诈行为频现的情况，新《》强化了保险公司对保险代理人的管理责任，明确了保险代理人有超越代理权限行为时，保险公司应当承担保险责任。这对保险公司和保险代理人无疑提出更高的标准。与此同时，保险公司走出低水平竞争、打造核心竞争力、实现可持续发展的内在要求也决定了改造和提升保险营销方式正成为必然。

　　目前，国内保险公司在险种开发、精算、投资、管理等环节上，不惜高投入吸引高素质人才，这是极为必要且可喜的。但代理人队伍建设这条短腿更亟待加长。事实上，在我国保险以直销为主的现状下，保险代理人对公司经营、业务开发所起的作用至关重要。保险公司频频招聘业务员，是否意味着已陷入怪圈的保险营销“人海战术”行将终结?正如一位保险业资深人士所说，谁拥有一支精英代理人队伍，谁就会笑到最后 .