绩效管理的关键是建立科学的绩效评价体系。目前，在税务部门绩效管理中不同程度地存在着管理目的、偏重税收收入指标考核、求全失重和重结果轻过程等方面的偏差。如何纠正这些偏差，建立起科学合理的绩效评价体系，对于推进税收征管长效机制建设，提升国税文化品牌，充分挖掘人力资源的潜力，提高国税队伍建设素质有着重要的意义。

　　一、推行税务绩效管理的目的和意义

　　从企业角度看，绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。而从税务工作的特点看，则有其特殊的目的和意义。

　　（一）税务绩效管理的内涵和目的

　　笔者认为，所谓税务绩效管理，就是为实现税收管理的目标，对税收工作及干部职工的业绩、效率和效益，用科学的方法进行考核评价的管理活动。其内容涵盖了税收工作的全过程，包括税收执法、干部职工素质、纳税服务、税收收入等各个方面的指标要求，其目的是通过建立科学的综合绩效管理体系，加强管理者与被管理者双向沟通，以调动税务干部的主观能动性和工作积极性为出发点和立足点，以岗位目标责任制、税收行政管理责任制和税收行政执法责任制、“两权”监督有关规定以及干部全员评估制度等为平台，确立目标、过程控制、明确岗责、分解责任，努力提高国税的整体管理水平，实现税务管理再上新的台阶。

　　（二）税务绩效管理的意义

　　第一，绩效管理有利于真正实现“以人为本”。绩效管理是在以人为本的理念下检视管理人员与组织融合的最佳工具和桥梁。通过管理干部的绩效表现来了解管理的效果，适度改变管理风格或适时地调整计划，从而使工作职责更加清楚，工作重点更加突出。

　　第二、推行绩效管理是加强基层税收管理的切实需要。目前，“疏于管理，淡化责任”仍然是基层国税管理中存在的问题之一。表现在：管理重点不太明确；管理基础不够扎实；管理责任难以落实。“人人都管，人人都不负责”的现象普遍存在。而推行绩效管理就可以有效地解决上述问题，从而加强内部管理。

　　第三、推行绩效管理是管理创新的有益尝试。税收的全过程就是一个完整的管理过程，管理创新是提高基层税务工作质量和效率的关键。在税收管理模式不断完善和税收管理信息化逐步推进的情况下，不断实现管理理念，管理方式的突破，才能真正做到“人机”结合，从而充分挖掘管理的潜能，释放科技管理的效能。

　　二、税务绩效管理中存在的偏差

　　（一）绩效管理的目的偏差

　　税务部门不是一个经济实体，而是一个行政实体。绩效管理在基层税收实践过程中，更多体现的是绩效考核；而绩效考核则偏重于物质奖励，税务行政实体绩效管理的作用没有得到充分发挥。实践证明，钱发的越多，工作绩效不一定越高。因此，期望税务部门仅仅靠物质奖励形式激发员工的积极性，创造出更多价值是不现实的。绩效评价的管理方式刚导入税务管理时，不少单位就将其作为奖金发放的依据，其实这是一种管理目的的偏差。容易造成以下问题：第一，奖金激励不适合税务部门的职能要求。税务部门不是企业，不能以追求效益为最终目标。税收的实现要依据相关法律法规合理征收，不能多征或少征税款。因此，片面追求物质刺激的绩效管理不适应当前的税收工作，也容易进入管理误区，影响征管质量和效率，甚至影响国税自身形象；第二，奖金激励不适应公务员管理要求。随着公务员阳光工资的推行和税务管理要求的不断提高，奖金激励作用将受到限制。

　　绩效管理已从过去税收征管绩效考核扩展到征管绩效考核、科室绩效考核和员工绩效考核等方面，从科室、个人所担负的岗责入手，健全岗责体系，加强岗责考核必将发挥越来越重要的作用。

　　（二）偏重税收收入指标考核的偏差

　　在过去，不少单位存在偏重税收收入指标考核的观念，这与我国税收管理的传统观念密切相关，也与我国的财政体制特点关系密切。在实际工作中，各种与税收收入相关的硬性考核指标仍然很多，具体的讲，偏重税收收入指标考核会带来三方面问题：一是评价的片面性。税收收入指标固然重要，但不是唯一。要正确评价一个科室和干部职工，就必须对其日常工作进行全面的考核。否则，就会带来消极因素，整体工作就难以平衡发展；二是容易损坏税务部门的社会形象。在偏重税收收入的治税思想下，税企之间的摩擦可能增加，从而影响国税形象，不利于和谐税收的建设；三是容易违背经济规律。税收收入的增减依赖于地方经济发展的实际现状，各个地方的经济实力和收入水平也有所不同，过于偏重税收收入的考核可能出现与经济和民生不和谐的现象，如果处理不当，甚至会影响今后税收的增长。

　　（三）求全失重的偏差

　　在建立综合绩效评价管理体系的过程中，求全失重的偏差具体表现在：建立综合绩效评价体系不能均衡评价，存在“胡子眉毛一把抓”，或者“捡了芝麻丢西瓜”，等现象，其原因主要包括没有理解建立综合评价指标的目的和原则、不擅长处理全面和重点的关系、不擅长筛选有用的和无用的数据等方面，而这些关系的把握对促进综合绩效评价具有重要的作用。

　　税务管理对每一项工作都有具体的要求，不分主次轻重来进行绩效评价容易造成以下问题：第一，在众多的税收管理要求中，有些要求对税务总体管理来说是无关紧要的，将其作为考核标准没有多大意义，反而增加了不少工作量；第二，在各项管理要求中，有些工作存在先后流程关系，后者是建立在前者基础上的，前后考核就存在重复考核的问题；第三，个别管理要求具有特殊性，不具有可比性，将其作为考核标准从绩效管理的角度来讲意义不大。所以，建立绩效评价体系要与国税的长远发展目标联系起来，要用科学的方法选取那些主要、关键、具有代表性、能充分反映绩效状况、具有导向性、可操作性的指标和数据作为绩效评价的标准。

　　（四）重结果轻过程的偏差

　　重结果轻过程的绩效管理，在具体工作中也不同程度的存在，偏重于考核结果，而对任务目标完成的过程不去认真审查，容易偏离相关原则要求，其管理的最终目的也会发生偏差，影响实际管理的质量和效果。重结果轻过程的偏差容易带来诸多问题，在实际工作中，往往工作结果有了，但是没有在规定时间内完成或者完成质量较差，缺少必要的过程约束和监督，最终也必将影响工作水平和质量；对涉及到多个环节的工作，每个环节之间的传递与衔接不及时，存在科室间或上下环节间相互扯皮，可能考核结果是没问题的，但中间环节其实出了问题，等等，因此，结果要考核，过程同样需要考核。要加强实施过程中的检查监督，对各环节发现的问题要及时解决，才能保证各项目标任务完成的正确性和科学性。

　　可见，在绩效管理体系中，结果只是管理工作的一个环节。要达到预期目标，就必须对整个过程的各个环节加强管理，采取必要措施保证每个过程工作的落实。在一定程度上讲，过程比结果更为重要。

        二、完善税务系统绩效管理的几点建议

为了解决上述四项偏差，结合当前税务工作实际，从完善岗位目标责任制，建立税务干部综合评价体系，健全税务干部的奖惩机制三方面入手，不断完善税务系统绩效管理，实现税收管理目标的科学化，具体建议如下：

　　（一）完善岗位目标责任制。针对管理目的的偏差，完善岗位目标责任制则是解决问题的关键。即：按照具体岗位设置职责，每个人按照“在其岗，谋其政”的基本原则，严格按照国家公务员管理条例的规定来管理和考核税务工作人员，按时完成其职责的即是合格公务员，完不成的即是不称职公务员，业绩优异者即是优秀公务员。具体而言：一是建立目标岗位评估体系。按照每个科室或单位工作性质和职责进行综合评估，合理确定出该科室或单位需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求。通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，个人利益体现在工作成绩上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。二是在确定岗位和工作质量时应充分考虑工作难易程度和临时性工作，在设置考核分值时针对不同业务所需技能标准不同的实际，如对税收检查、纳税评估等需要较高业务技能的工作要给予倾斜，适当提高分值。而对一些相对简单的业务适当降低分值。对各类因工作需要的临时性工作，要比照同一岗位系列类似工作项目的量化计分标准及耗用的必要劳动时间的比例，集中评定分数。三是在岗位设置时应向征管难度大的行业和重点部位倾斜，防止丢西瓜、抱芝麻的情况出现。四是岗位目标确定后就要通过竞争上岗、好中选优等方式将胜任本岗位工作的人选到适合的岗位上，最大限度发挥人尽其才，才尽其效的作用。通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。

        （二）建立税务干部综合评价体系。一是考核中要做到数量与质量并重。采取双向考核的办法，既要考核工作人员工作数量的完成情况，还要考核工作的质量。二是要均衡考核力度。对一些量化的、直观的和不能量化的、隐性的指标要进行综合衡量，防止付出劳动成果多的干部扣分多，劳动成果少的扣分少的情况出现。三是探索建立计算机考评系统。在计算机中建立每个岗位和干部的工作日志和工作底稿。每个干部要对每天完成工作数量在计算机中填写工作底稿和工作日志，包括涉税文书及相关资料，然后由监控人员按照质量要求从计算机中汇总考核，自动生成考核结果。这样既避免了考核统计口径不一致的问题和人为的扣分因素，又可以节省考核时间和人力，还可以体现计算机考核的机动性和灵活性，按周、按月、按季都可以考核，且考核结果相对公正。通过建立科学合理的绩效考评体系，促进工作人员自我加压，形成人人都在想工作、找工作、干工作的良好局面。