一、原告要求与被告恢复劳动关系，依法予以支持。

　　二、被告自接收原告为本公司员工之日起，应与原告订立合法的劳动合同。

　　上海奥的斯电梯有限公司不服此判决，上诉于上海市第二中级人民法院。

　　上海市第二中级人民法院确认了一审法院认定的事实，驳回上诉，维持原判。

　　分析：

　　在本案中首先涉及的一个问题，是原告刘建发与被告上海奥的斯电梯有限公司之间是否具有劳动法律关系，即原告是否是被告雇用的职工。根据《中外合资经营企业劳动管理规定》第二条及《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第五条的规定，合营企业用人实行劳动合同制。这就要求合营企业雇用职工，双方之间必须签订劳动合同，以确立双方之间的劳动法律关系。本案被告作为合营企业确与原告没有签订这种劳动合同，但是，造成这种状况的原因，是因为被告成立之时，整体接收了作为其前身的中国天津奥的斯电梯有限公司上海分公司的在职员工，并未重新订立新的劳动合同。这种整体接收的法律效果之一，就是被告承接关闭的企业所建立的劳动法律关系。这样，受雇者与原雇用者之间订立的劳动合同对新的雇用者仍然有效。所以，一、二审判决认定被告否认原劳动合同对其不具有效力的理由不成立，是正确的。

　　其次，法院审查合营企业辞退、开除、解聘职工等劳动争议案件，首先要审查的是合营企业的这种行为在程序上的合法性，即合营企业不论以何种理由或方式终止与职工的劳动合同关系，首先必须在程序上合法。在本案中，被告终止与原告的劳动合同关系，在程序上不具有合法性，表现在下面两个方面：第一，以免职的方式逼迫原告辞职，这是不符合有关企业辞退职工的方式的要求的。第二，被告最终终止与原告的劳动合同关系，没有按照《中外合资经营企业劳动管理规定》及其《实施办法》中规定的程序进行，即没有在“辞退前一个月通知企业工会组织和被辞退的职工本人”，并且在工会提出异议时，未和工会协商解决此事，只是简单地不采纳工会提出的意见。

　　我国《工会法》赋予工会在维护职工合法权利方面的特殊权利，其中就包括在企业辞退、处分职工方面，企业工会的事先被通知权和异议权等。如果企业不遵守这样的程序性规定，企业作出的辞退、处分职工的决定就无效。由于程序合法是实体合法的前提，故在前提不合法的情况下，法院仅以程序违法既可撤销企业的辞退、处分职工的决定，令其恢复与被辞退的职工之间的劳动法律关系，而用不着去进一步审查企业辞退、处分职工所依据的事实是否成立。所以，一、二审法院对本案的处理是正确的。