同时，股票期权是人力资本的极大体现。所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。诺贝尔经济学奖获得者科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约，在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本。所以，在企业中，物质资本的所有者就占据着统治地位：出资人的利益高于其他要素所有者的利益；企业经营决策的最终决定权也掌握在股东手中。但是作为倡导知识经济的今天，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化：物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。既然承认人力是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。企业经营者的人力资本是一种稀缺性资源，传统薪酬制度己不能体现这一稀缺性资源的产权价值。而企业经营作为这种人力资本的拥有者，在客观上有成为企业所有者的要求，股票期权制度是时代变迁的产物，能够较好地解决这一问题。因此说，股票期权制度体现了人力资本的产权价值。

　　二。股票期权制度的国内外实践简介

　　股票期权制度已经是国际上通用的高级管理人员的激励方式，在良好的制度环境下已有一套成熟的做法。将该制度引进我国，有助于解决我国公司代理人激励长期不足的问题，激发经营者的工作热情并使其行为受到有效的监督和约束，这对中国的国企改革以及公司治理结构完善等方面都将大有裨益。但是股票期权制度还遇到了现行法律和制度环境的阻碍，所以该制度的行使还具有极大的不完善性，难以发挥应有作用。

　　（一）国外实践

　　股票期权制肇端于1952年美国 Pfiser制药公司为避税将期权引入员工的薪酬之中，成为长期激励的经典模式。[4] 进入20世纪70年代以后，美国等发达国家开始进行公司治理结构改革，经理股票期权开始受到重视。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度，目前，美国约有一半的上市公司用了股票期权，而且呈现愈演愈烈之势。美国投资者责任研究中心的凯西？ B？鲁克斯顿对美国1997年经理报酬的研究表明大多数公司给总裁以期权激励市值超过100亿美元的公司中实施股票期权制度的比例是 89％；在市值小于25亿美元的公司中，这一比例是 69％。根据《商业周刊》（ 2000）的统计：1999年度美国收入最高的前20位首席执行官（CEO）获得的收入中，来自于股票升值的部分平均占总收入的90％以上。很难设想如果没有实行股票期权计划，这些公司还会有足够的吸引力留住和激励优秀的高层管理人员。但是股票期权制度在国外也依靠多方面的法律环境支持，比如，成熟的证券市场、经理人薪酬市场化、宽松的公司资本制度、良好的商业道德和信用、优惠的税收制度及优良的公司治理结构等。

　　（二）本土实践

　　股票期权制度从国外引进之后，目前的实践还很不成熟，存在的问题有很多。在我国，1997年，上海仪电控股集团属下的上海金陵、自仪股份率先开始探索“期股计划”，开我国“股票期权革命”的先河。[5] 随后，在我国北京、上海、武汉、深圳等地的企业中都开始了股票期权制度的试用和推行。

　　据财政部企业司副司长李春满介绍，从某种意义上讲，“股票期权制”不仅是对企业经营者报酬制度的改革，而且会改变企业的产权结构，所以说它是企业产权制度的一次深层次改革。财政部已选择了作为上市公司的“中国联通”作为首批试点单位。此外，在中关村选择了“联想”等8家企业实行“股票期权制”。下一步，财政部还将在全国的高新技术开发区中选择企业，选择的标准主要是：企业初始的资本投入较少，资本增值要快，在资本增值的过程中，人力资本的增值因素效果明显。[6]