如何理性地面对裁员

　　一、裁员是企业正常的人力资源管理职能。

　　“对任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导;反之，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。”

　　——通用电器ceo杰夫。伊梅尔特

　　裁员以及裁员管理是企业正常的人力资源管理职能。通常企业裁员分为主动裁员和被动裁员。

　　主动性裁员是由于企业的业务方向、产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消而引起的裁员。或为了保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工。

　　被动性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本而被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

　　不论对企业还是对员工，裁员都是一个沉重的话题，对市场因素的裁员要更加理性地面对。

　　二、评估裁员的成本和收益

　　裁员的收益从经济上看，主要是降低成本和费用。从裁员本身来看，节省的费用通过财务可以预测出来，但是裁员对于企业的发展而言也有着很大的弊端。

　　短期来看，裁员需要花费时间。中层高领导不得不花费时间坐下来，委婉地把坏消息告诉给员工、重新安排工作给留下的员工、培训那些幸运留下的员工如何完成他们已经承担的工作，而且还要处理其他与解雇直接有关的员工问题。

　　裁员还可能影响员工的士气，大量的被动裁员也说明了企业的战略失误，管理不善，应对外部环境的无奈之举。在企业内部可能会产生混乱、猜疑、挫折、生产率下降、忧伤以及组织冲突。离开的员工对企业来说也可能损失了知识、技能、顾客和联系人等等，这些都是在财力上很难量化的。

　　长期来看，一个企业最初节省的成本可被随之而发生的费用所抵消。当企业决定需要重新招聘员工时，需要支付额外的费用，包括招聘和筛选应聘人员的费用，新员工适应新的工作环境，培养新的技能而发生大量的培训费用。

　　因此说，大量的裁员的确可以降低成本，提升盈利能力，但是裁员本身就是成本昂贵的，除企业直接付出的遣散费外，其它间接费用的支出将持续不断。

　　在金融危机，经济不景气的情况下，企业经营的好坏很容易就能检验出来，有危机感是应该的，但必须对症下药，绝不能盲目草率地裁员。

　　如果企业在仔细评估之后，认为裁员确实利多于弊，在制定规则之初就该睁大眼睛，谨慎构思，确保裁员策略有足够的依据。

　　裁员法则

　　企业运营好比过日子，有日子好过的时候，也有日子不好过的时候。不好过的时候就可能要通过裁员来降低成本。但裁员毕竟不是什么好事情，处理起来一不小心，就容易对业务造成较大的负面影响。那么，裁员要怎么做呢?

　　俗话说“太阳底下无新事”。企业裁员和一个人减重量也差不多。我们先看看一个人如何减重吧。有这样几种减法。

　　第一种是超级肥胖的人，运动也好，节食也好，都太慢，只好直接抽脂了。抽去十斤二十斤脂肪，对这样人的身体健康也没有多少影响。

　　第二种是举重运动员或者拳击运动员，比赛前发现自己重量有点儿超标，为了让体重控制在自己的重量级规定的范围里，运动员不得不在短时间内又跑步又跳绳又蒸桑拿，让自己迅速减个一两公斤。

　　第三种是普通人减肥，每天吃少一些，加上适量运动，一周减去一两斤，日积月累才能见成效。

　　企业裁员也可以有这几种形式。一般而言，最常见的，是“运动员”式的裁员。就是迅速宣布裁员消息，迅速完成裁员。这样做的好处，是将裁员影响员工士气的负面影响控制在尽量短的时间范围内。裁员的事情一过，大家把精力都集中到工作上来。这样的裁员方式，适合原来底子比较好的企业，经受得起这样的阵痛。

　　也有的企业采取“普通人减肥”的方式来裁员，就是这个月裁上十几个人，下个月再裁十几个人，连续七八个月，月月都在裁人。这样做当然对员工士气有负面影响，但如果原本企业的员工士气就不高，这样做可能也是比较现实的选择。毕竟，不是谁的体格都经得起像运动员那样折腾。如果采取“运动员”式裁员，万一把员工搞炸了窝，搞得企业崩盘，就麻烦了。

　　很少有企业采取“抽脂”式的裁员。可能是因为很少有企业“超级肥胖”。勉强说来，也许某些老的国营企业在安排冗余人员下岗时，算是一种“抽脂”式的裁员吧。

　　裁员是为了更好地实现企业的战略目标而不得不做出的选择。所以，裁员不能盲目，一定要围绕企业的战略目标来进行，做到“有