职工多次违反用人单位的规章制度被辞退后，要求用人单位支付经济补偿金等，其请求没能得到法院的支持。4月25日，广西河池市中级人民法院作出终审判决，维持宜州市人民法院的一审判决。
    2000年11月18日，梁某与宜州某大酒店开始形成关系。2005年2月26日，梁某被某大酒店聘用为房务部PA领班，期限自2005年3月1日至2006年2月28日，月薪570元。2006年1月3日，梁某因未到下班时间到更衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。同年1月16日，梁某因使用客用电梯时遭顾客投诉一次。同年2月6日，梁某因与同事在营业场所过激争吵被投诉一次。鉴于前述情况，大酒店依照酒店《》规定，于2006年2月13日通知辞退梁某。次日，大酒店给梁某出具解除劳动合同证明。

    梁某不服辞退，于2006年3月8日向宜州市仲裁委员会申诉，要求大酒店支付解除劳动合同经济补偿金和额外补偿金、补发争议期间即2006年2月、3月、缴纳梁某2000年11月至2002年的养老保险费、缴纳梁某2000年至2006年费。该委于2006年6月12日作出裁决，维持大酒店2006年2月14日对梁某作出的解除劳动合同的决定、对梁某其他请求事项不予支持。梁某不服，于2006年6月19日向宜州市人民法院提起诉讼。

    又查明，大酒店在梁某工作满一年时曾书面征求梁某是否从2002年1月起为其办理养老保险，梁某于2002年1月22日书面答复想在工作满两年后办理。大酒店遂在2003年起为梁某办理养老保险。

    另查明，大酒店于2002年3月30日向梁某发放《员工手册》，梁某签字愿意遵守手册各项条款规定。该《员工手册》规定，为严肃纪律、规范员工行为，保障酒店、客人及员工利益，部门主管、经理有权根据员工手册的规定，采取以下纪律处分：口头警告、书面警告、最后警告、辞退。最后警告有效期限为6个月。又规定，在最后警告处分有效期内再犯任何错误将予以辞退。

    宜州市人民法院认为，梁某与大酒店存在劳动合同关系，事实清楚，双方又无争议，应予以认定。梁某在劳动中，严重违反劳动纪律，特别是在受最后警告有效期限内连续被投诉两次，大酒店依据《员工手册》规定，辞退梁某，解除劳动合同，符合法律规定，应予维持。梁某主张其没有严重违反劳动纪律，没有证据证明，应不予采信；梁某主张大酒店的辞退决定无合法依据的理由不能成立，故其主张要求大酒店付给经济补偿4200元、额外经济补偿2100元没有事实依据，不予支持；梁某要求大酒店付给诉讼期间经济损失4200元亦没有法律依据，不予支持；梁某要求大酒店补交2001年、2002年、2003年养老保险，不符合受理条件，本案不予审理。据此，法院判决驳回梁某的诉讼请求。

    审判后，梁某以自己没有严重违反劳动纪律为由上诉至河池市中级人民法院。

    中院认为，某大酒店通过民主程序制定并向全体员工公示的《员工手册》，属用人单位的规章制度，没有违反法律法规的规定，每个员工应自觉遵守。梁某与大酒店建立劳动合同关系后，亦在分发的《员工手册》上签下自己愿意遵守此手册中的各项条款之规定的“个人承诺”，理应自觉践行。梁某在履行劳动合同的过程中，多次违反相关规定，严重违反了用人单位的规章制度，以致被解除劳动合同。原审法院判决并无不当，应予维持。