目前，在一些劳动争议案中，确认双方事实是适用相关法律的一个基本依据。因而，在这一类案件中，确认事实劳动关系就成了双方争议的焦点。但读者想到没想到，既有事实劳动关系，也就会有它相反的一面？？“事实解除劳动关系”。这一类劳动争议案，我们平时介绍的虽然较少，但在实例中，却是不断地增多起来。这一类案件，有的责任在员工；也有的责任在用人单位。不管怎样，双方当事人不能以“事实解除劳动关系”的行为来规避相应的法律责任。

　　欲辞人 企业步步施压

　　D公司是一家中外合资企业。2004年2月底，该公司向员工宣告，公司股权转让，机构重组，新股东拥有公司70%股权。2004年3月中，D公司召开全体管理人员大会，宣布了人事任免通知。这次人事任免，新任管理干部11人，降职2人，撤职1人。到2004年7月，原公司管理层8人中有6人离开了公司，原总经理离职。除了作为中方企业代表的副总经理仍留在原岗位上外，原有中、高级管理人员被全部更换。

　　原部门主管魏青（化名）就是在这次人事任免中遭到免职的，他所在的技术部被撤消，他没有岗位了。

　　魏青是1994年8月到该公司应聘为技术部主管一职的，他最后一次续签是在2002年1月4日，终止时间为2004年12月底。劳动合同中明确约定他为技术部主管。

　　公司免去魏青职务后，很快收回了他的办公室，一个月后，又把供他工作用的汽车收回。有鉴于此，魏青向公司新任总经理递交了一份报告，提出公司违反劳动合同约定，按《》规定应给予经济补偿。公司收到魏青的书面报告后，告知魏青说：“从明天起，你不用上班了，公司会认真研究给予答复。”但是在 12初，公司新任总经理却签署了对魏青进行有关企业文化学习培训的决定。这个文化学习培训没有人员组织，没有任何培训内容，所谓学员被安排坐在一间空屋子里成天没人理睬。而且，从这一天起，公司停发了魏青工资、奖金和等一切待遇。

　　显然，事情已经无法挽回。2004年4月下旬，魏青将公司法人诉至当地劳动争议仲裁庭，提出以下仲裁请求：

　　一、确认公司与本人解除劳动合同成立；

　　二、裁决公司向本人支付以下各款：（1）合同违约金；（2）10年工龄的经济补偿金；（3）公司机构重组后欠发工资，以及因拖欠工资给付25%的额外经济补偿金；（4）支付原岗位职务工资至诉讼终结。

　　三、裁决被告补缴自2004年5月至诉讼终结为止的社会保险费。