除此以外，魏青所在公司，是中外合资企业，适用于劳动部与对外贸易经济合作部发《外商投资企业劳动管理规定》。该《管理规定》也规定了用人单位违约应承担相应经济补偿或赔偿责任，这使魏青的主张更多了一些法律依据。

　　另外，需补充交代的是，在此案中，法院只确认了企业“事实解除劳动关系”，并未支持魏青“合同违约金”的要求。法院认为，D公司因客观情况发生变化而变更原劳动合同或解除劳动合同均不属违约。魏青要求D公司支付违约金，缺乏依据，因而不予支持。

　　法院支持魏青10年工龄的经济补偿要求，则根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号文件）其中第五条：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”

　　对于“事实解除劳动关系”，还有另一种情况。有关专家说，尽管《劳动法》和相关的行政法规和规章均反复要求用人单位在解除与劳动者劳动关系的时候，应当明确通知劳动者，并向劳动者出具解除劳动合同的证明，同时办理有关的手续，但是在实践中，很多用人单位不遵守这一规定，只是口头通知劳动者离开，不向劳动者出具任何书面的通知或证明，这不仅造成劳动者在主张自己合法权益的时候举证困难，而且给劳动者行使自己的其他合法权利（如申请失业救济金或寻找新的工作等）造成重大障碍。如果在处理类似争议的时候，坚持按照“有利于劳动者”的原则进行处理（即除非用人单位能够提供充分的证据证明劳动者的主张与事实不符，否则应当承担举证不能的后果），就会促使用人单位完善离职手续，从而大大减少与此相关的劳动争议的产生。