德国成文法给出了解雇原因的基本概念，将解雇原因定义为任何使雇主根据个案中的特定条件以及合同双方的利益，无法按照法律、集体协议或特定劳动合同规定的合同期或通知期继续雇佣雇员的事实。[xvi]雇员即时起诉，雇主必须举证证明解雇基于以下原因之一而合法：第一，“个人原因”。例如，雇员长时间生病或经常生病不能工作或今后将不能工作。第二，雇员的行为。即雇员违反合同但并未达到可以不经通知而合法的程度。例如，仅有一次拒绝工作，工作开始时几次迟到，工作中出现差错等。第三，“管理原因”。即雇主不再需要雇员，如整个工厂或部门关闭或新机器的使用减少了劳动力需求。如果解雇被认定为“社会不公正”，劳动法院主要宣布解雇不能解除双方的合同关系。但是雇员可以放弃要求继续履行合同的权利而要求支付经济补偿。如果法院认定解雇为“社会不公正”，雇主也可以主张支付经济补偿金解除合同。雇主则必须证明继续雇佣该雇员将不利于企业利益，但是劳动法院很少支持雇主的这一辩解。因此雇主提出的支付经济补偿金解除合同要求在实践中很少出现。[xvii]

　　日本成文法并未明确解雇原因，法院在判例中对1947年《劳动标准法》中规定的“归因于雇员的原因”做了解释。例如：1、对个人经历的虚假陈述;2、无合理原因旷工;3、拒绝服从雇主指令;4、挪用侵占和/或盗窃;5、犯罪或不当行为;6、工作中故意偷懒或故意迟到;7、对其他雇员有暴力行为或进行威胁;8、与雇主同业竞争或未经允许披露公司秘密;9、擅用职权牟取个人利益;10、轻微过错频繁并经多次处罚。法院通常要对雇主立即解雇雇员的利益和雇员寻找新工作得到充分通知的必要性进行比较考虑。雇员向法院起诉雇主的解雇行为，通常要求法院确认解雇是基于雇员的政治、宗教信仰、种族、参加工会活动或性别等原因，侵犯了其基本人权或者要求法院确认雇主的解雇属于滥用解雇权。为了抗辩雇员可能提出的任一诉请，雇主需向法院陈述能够证明解雇合法的合理原因。[xviii]

　　上述国家在解雇原因上，有的只是进行概括性、原则性规定，或给出基本概念，如英国、法国、德国：有的仅以反向立法的形式规定禁止解雇的情形如美国，有的只是在在判例中对解雇的合法原因进行例示性规定，如日本、法国。这样雇主可根据这些原则性的规定结合自身企业的情况较灵活自如地运用解雇权，同时法院对解雇原因的认定有较大空间的自由裁量权。

　　就过失性解除而言，我国《劳动法》第25条第二项和第三项规定的惩戒解雇情形下，雇主行使解雇权必须以雇员违纪、失职须达到“严重”为前提，对于失职，企业还必须同时证明营私舞弊、重大损害。德国规定雇员违反合同;日本对个人经历的虚假陈述、拒绝服从雇主指令、工作中故意偷懒或故意迟到等等均可招致解雇;法国要求实际、严肃的理由;英国是规定与行为有关的概括性原因;美国是只要不违反歧视等禁止性规定即可。相比较而言，我国更为严格。