2008年1月1日起，新《》开始实施，在此之前，很多出于“规避风险”以及成本因素的考虑，大规模辞退员工，甚至在全国范围内，掀起了一场以华为、沃尔玛、富士康等中外名企为代表的“风暴”。而过了2008年1月1日这个槛，有人开始庆幸地欢呼：“铁饭碗”时代到来了!然而，新劳动法中关于“经济性裁员”的放宽规定，又让不少“裁员时代”的幸存者再次出现焦虑情绪。

　　“经济性裁员”指用人单位因自身的经济原因、经营原因而与劳动者解除劳动合同。新实施的《》中放宽了对“经济性裁员”的实施条件，对此，专家表示，这相当于给用人单位开了“口子”，由此关于新法中“经济性裁员”的规定引发了一番质疑和讨论。

　　被裁的困惑

　　“小温，你应该也知道，我们公司最近的状况不是很好……”在一次公司例会后，小温被单独留下，10分钟后，当她走出会议室时，才清醒地意识到，自己被公司炒了鱿鱼。

　　在这之前，她没有丝毫心理准备，虽然之前公司也出现过同事被炒的情况，但都是源于他们个人的过错，她自认为并不曾犯下能导致被裁的错误。后来她知道了，她是公司在“经济性裁员”的名义下被裁掉的，而这仅仅是新劳动法实施后的第三天。

　　小温说：“我在这家公司工作了两年多了，当时签的是三年的合同，说到期再续签，没想到居然还没干到三年就被裁了。虽然给了些补偿金，但也远远不能弥补公司给我带来的损失以及心理上的打击。”

　　据她介绍，她所在的公司是一家合资公司，成立了大概有五六年，由于产品市场始终没有打开，公司的经营情况也就一直没有太大起色。

　　“即使这样，公司也不能随意地将危机转嫁给员工啊，何况在公司的两年中，我始终一心一意为公司干事，由于是负责产品的宣传与推广，不管是做产品宣传资料，还是跑展会，我每次都是尽心尽力，虽然成效并不显著，但也并非我的过错，就这样不明不白地被裁掉了，我心理非常不平衡。”小温的气愤之情溢于言表。

　　她感慨地说：“开始都以为新劳动法能更加保障劳动者的权益，谁知道不仅没有受到保护，反而被当作对付员工的借口。那么，未来劳动者将何以维权，这不得不让我们担心。”

　　此外，小温认为，新劳动法针对经济性裁员的规定不管是对企业，还是对员工，都有不尽周到之处。“企业实施经济性裁员的目的是减员增效，所以必然需要留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而新劳动法强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，这样可能起不到提高用工效率的作用。”

　　新劳动法中，针对“签订”的规定，在一定程度上，导致了员工喜，企业忧;而针对“经济性裁员”的从宽规定，又让企业喜，员工忧。对员工眼中，经济性裁员存在着哪些隐忧呢?

　　“经济性”谁说了算?

　　关于经济性裁员，以前劳动法中规定，只有两种情况下，企业才能进行经济性裁员，即一是企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;二是企业连续3年经营性亏损，且亏损逐年增加，资不抵债，80%的职工停工、待工，连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用时。

　　而新劳动法对其放宽了实施条件，其中包括：依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　对此，中国人民大学教授《劳动合同法》立法专家之一黎建飞认为，“这次最重要的变化就是规定了企业转产、重大技术革新、经营方式改变，经变更劳动合同仍不能满足需要的就可以裁员，这是一项新增的内容，应该说给用人单位在进行裁员方面，开了更大的口子。”

　　在中关村一家软件公司工作的于小姐说：“我觉得这条规定就相当于给了企业辞退员工以冠冕堂皇的借口，因为‘经济性’如何还不都是企业说了算。尤其是规模不大的私企，重大技术革新、经营方式调整等等这些也都是公司老板一句话的事，员工谁会真的去落实呢，如果裁员落在自己头上，只能认倒霉。”

　　另一位企业白领赵先生也持同样观点，“所谓上有政策下有对策，企业完全可以通过分流资金，或所谓的企业转制等方式制造‘经济性裁员’的借口。我的一个朋友也是最近被公司裁掉了，理由是企业要改制成股份制，而实际上持股的仍然是企业几位领导，所以‘经济性’就成为了企业可以利用的正常理由。”

　　劳资纠纷可以说是非常普遍存在的现象，虽说劳动行政部门对企业“经济性裁员行为”有法定的行政管理权力，但若涉及人员不多，基本上还都是企业内部自行决定。而企业是否资不抵债本已难以界定，经营方式转型更是任其自己定性。因此，所谓“经济性裁员”一说只能使企业强势、员工弱势有加大的趋势。

　　裁员不是财源?

　　对于正在遭遇困境的企业来说，裁员无疑是最能收到效果的一种策略。通过裁员，企业可以降低人工成本和企业运营成本;可以使企业优化人岗匹配关系;但倘若无法正确处理裁员并做好员工的解释工作，那么这种方法的结果就会适得其反。

　　有学术研究报告表明，通常，公司在出现产能过剩等特殊问题时采用裁员的方法比较有效，在产能并无过剩时削减成本会损伤企业元气。某人力资源专家表示，从长远看，企业可以通过裁员减少人工支出，但是在短期内却不得不支付大量的裁员成本。根据劳动法规定，企业裁员必须支付员工相应的经济补偿。此外，优秀人才的流失，也是企业裁员要付出的很高成本。

　　其实，裁员最可怕的影响是，会在企业以后的发展中留有“后遗症”，就是对留下来的员工造成很大的心理影响。这点小周深有体会，“我们公司经营状况虽算不上很可观，但几年来也还稳定，但从去年开始，公司以经济状况不佳为由已经辞退了三名员工，而后又都换上了新员工，对此，我们几个留下来的同事经常觉得心理不踏实，总想着下一个会不会轮到我，以至于工作都不像以前一样充满激情，有的人甚至已经私下里还是寻找跳槽单位。”

　　有时裁员处理不当，不仅会影响留任员工对企业的信心和忠诚度，在一定程度上，还会削弱企业的社会形象。对此，小周说：“从去年以来，企业裁员基本上成为了社会广泛关注的话题，尤其是知名企业的裁员更是新闻媒体追逐的焦点。像华为、沃尔玛等企业的裁员事件，几乎被炒得人尽皆知，我想这对他们来说，将会带来很坏的影响，对华为等企业多年来树立的良好企业形象无疑会构成不小的伤害。”

　　可见，裁员要配合企业的长期目标，否则不仅会影响员工的忠诚度与稳定性，也会使企业面临着技术、商业秘密的流失，劳动关系恶化等风险，所以裁员并不等同于财源。对一般企业尚且如此，如果是正在濒临破产或业务转型期，更不能马虎。

　　因此辨证地来看，员工要加强自我保护意识，增强自己的职业素养和竞争力;企业亦不应短视，随意进行“经济性裁员”;而有关部门还要出台相关措施，保障、监督经济性裁员的合理化、合法化。