在劳动争议纠纷中，因劳动者离职而引发的数量占据相当的比例。司法（包括仲裁）实践中，劳动者离职原因往往成为案件的争议焦点，而且，直接涉及劳动者的权益。笔者认为，根据法律规定和劳动用工管理实践，劳动者离职，除劳动合同终止外，不外乎下例三种情形：一是双方协

 在劳动争议纠纷中，因劳动者离职而引发的数量占据相当的比例。司法（包括仲裁）实践中，劳动者离职原因往往成为案件的争议焦点，而且，直接涉及劳动者的权益。笔者认为，根据法律规定和劳动用工管理实践，劳动者离职，除终止外，不外乎下例三种情形：一是双方协商一致，包括由用人单位提出和由劳动者提出；二是用人单位通知解除劳动关系，包括书面形式通知和口头形式通知；三是劳动者通知解除劳动关系，包括书面形式通知和口头形式通知。显然，不同之情形，直接关系到劳动者不同的权益，如何维护自己的合法权益便是每个劳动者普遍关心的问题，更是困惑和难以解决问题。在此，笔者仅就用人单位或劳动者单方解除劳动关系情形，结合亲历的相关实例，谈谈自己点滴和粗浅有关员工“离职维权”之方法、技巧和注意事项，希望能为员工维权之路开启一道经验之门，并和各位同仁商榷。       [案例一] 2003年11月13日，粟某入职深圳市××电子科技有限公司从事电子工程师工作，双方未签订书面劳动合同。2007年6月14日，公司以口头方式辞退粟某，且无正当理由。15日，粟某根据公司的要求办理交接，但因公司即日下午至18日随团组织旅游，未办理完交接手续；粟某于16日（周六）离开公司。20日，公司旅游结束后，粟某要求公司结算支付工资及经济补偿金等，并办理完交接手续；22日，公司结算并支付粟某工资2147元及社保补贴6000元，粟某按照公司的要求出具了字据（或“收条”）。在字据中，粟某仅写明自己于“2007年6月16日离职”，未写明“离职原因”等内容。由于公司不予支付解除劳动关系的经济补偿金，粟某提起劳动争议仲裁申请。但粟某的请求未能得到支持。      根据《民事诉讼法》和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定：“当事人对自己提出的主张，负有举证责任。”、“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”粟某在仲裁或诉讼中，因对自己提出的“支付解除劳动关系的经济补偿金”仲裁请求或诉讼请求所依据的事实，因没有证据证明公司辞退的事实，因此，导致自己应该获得的经济补偿权益未能得到仲裁和诉讼的支持。      笔者认为，针对用人单位以口头方式辞退劳动者的情形，劳动者应当采取下列方法和技巧获取证据和保全证据，并应注意相关事项：      1、与用人单位协商解决。在协商解决过程中，应当注意获取由用人单位解除劳动合同以及解除劳动合同的时间、原因或理由，为协商不成时提起仲裁或诉讼时收集、全保证据作准备。      2、用书面形式向用人单位提出相关问题。一般情况应用信函或电报方式提出，内容包括：用人单位未以书面形式通知辞退的事实、自己提出的异议、自己的各项权利主张等，并保留证据内容。      3、及时向相关机构、部门投诉、信访。投诉时，应将用人单位未以书面通知形式解除劳动合同的情况全面、客观地登记备案，并保留好投诉、信访凭据。      4、获取录音资料。通过与对方交谈、通话等途径获取相关与用人单位未以书面通知形式解除劳动合同的录音证据。      5、提出劳动争议仲裁申请。在获取相关有利证据材料后，便可以向劳动争议仲裁机构提出仲裁请求。      [案例二] 郑某于2006年10月4日入职深圳市××通信技术有限公司从事工程师岗位工作，双方未签订书面劳动合同。2007年10月9日，公司以郑某“不适应公司”为由提出解除劳动关系，即日，郑某按照公司要求办理离职、交接手续，并填写《员工辞工（退）表》。其中，郑某在“辞工（退）原因”栏内填写了“员工不适应公司”并签名。之后，郑某因要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金未果，申请劳动争议仲裁，并提出诉讼。结果，郑某的请求均未得到支持。      本案郑某未能有效维护自己合法权益的主要原因在于错误的填写了《员工辞工（退）表》的相关内容，使原本由公司辞退的事实，变成了由郑某本人辞工的事实。笔者认为，劳动者在填写类似于本案此类表格时，除了注意相关内容外，其它方面的方法、技巧及注意事项与[案例一]相同。      [案例三] 梁、孙某等六人为××电子（深圳）有限公司部门主管、组长或工程师岗位员工，分别于1998年至2007年入职，最后一份劳动合同期限为2008年5月31日到期。2008年5月7日，梁某六人以公司未支付足额费和未依法足额缴纳社会保险费为由，用特快专递方式书面通知公司于2008年5月8日解除劳动合同，同时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿金等。然而，2008年5月8日至20日，梁某几人仍继续在公司正常工作。至2008年5月20日，公司向梁某六人发出《终止劳动合同通知书》，告知其在劳动合同期满之日终止，不再续签订劳动合同，要求他们自2008年5月20日起办理交接、结算等离职手续，工资结算至劳动合同期满之日，并按照劳动合同法的规定各支付半个月的经济补偿金。即日，梁某六人办理了离职等手续，并领取了经济补偿金。本案在劳动争议仲裁中，公司方提出了“本案应属于劳动合同终止情形，而不属于劳动合同解除情形”的意见，引起了仲裁员的足够重视，虽然，本案未作出裁决结果，但已使案件争议复杂化了。笔者相信，劳动争议仲裁委员会应该会采纳上述意见！      《劳动法》第三十二条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供或者劳动条件，或未及时足额支付劳动报酬，或未依法为劳动者缴纳社会保险费的……，劳动者可以解除劳动合同。”      所谓劳动合同解除，是指劳动合同有效成立之后，由于双方或单方的意思以及法律法规的规定，使劳动合同关系提前归于消灭的行为。      笔者认为，2008年5月7日，梁某等人虽然以公司未支付足额加班费和未依法足额缴纳社会保险费为由，提出于2008年5月8日解除劳动合同的意思表示。但事实上，梁某等人在提出解除劳动合同后，由于仍与公司维持着原劳动合同关系，彼此之间因劳动合同所产生的权利义务关系并未终止或归于消灭。之前的“解除劳动合同”意思已被之后的“维持劳动关系”行为自我否定。因此，自2008年5月8日后，梁某等人通知公司解除劳动合同的意思表示或行为，已不具效力。显然，梁某等人提出支付解除劳动合同经济补偿金的请求，因不具备“解除劳动合同”的事实条件而不能得到法律的支持。      所谓劳动合同的终止，是指劳动合同依法生效后，因出现法定情形而导致劳动合同的效力消灭，当事人之间的权利义务关系终止。      据此，公司根据《劳动法》第二十三条和《劳动合同法》第四十四条“劳动合同期满，劳动合同终止”的规定，因劳动合同期满通知梁某等人到期终止，是完全符合法律规定的。      笔者认为，劳动者依据《劳动法》第三十二条或《劳动合同法》第三十八条行使劳动合同解除权时，应当采取下列相关方法、技巧和注意事项：      1、用人单位具有劳动法和劳动合同法规定的侵害劳动者合法权益的违法事实及相关证据；      2、以书面形式通知和适当方式有效送达用人单位，并保留相关证据；      3、在书面通知中，应当明确告知用人单位解除劳动合同的时间；      4、劳动合同解除后，彼此之间的权利义务因此终止或归于消灭，劳动者无须履行提供劳动的义务，用人单位也无须履行支付劳动报酬和其他义务；      5、因解除劳动合同所产生的相关权利，可以向劳动争议仲裁委员会提出申诉。