(三)规章制度和员工手册。《劳动合同法》第四条规定了“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”据此,用人单位在制订有关规章制度时必须注意保存民主程序通过的文件和决议书原件;此外,《劳动合同法》第四条还规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”因此,用人单位还必须履行规章制度对劳动者的事先告知义务,并能够证明劳动者已经被告知。

　　(四)工会或企业劳动争议调解委员会等参与调解的一些调解书等。

　　(五)其他能够证明的相关法律文件。包括《职工花名册》、《试用期解除劳动合同的通知书》、《培训服务期协议》、《保守商业秘密协议》、《竞业禁止协议书》、《变更劳动合同协议书》、劳动者的《辞职书》、《劳动合同协商解除协议书》、《劳动合同解除通知书》、《劳动者退工证明签收单》、每月的《工资签收单》、《考勤记录》、《加班工资签收单》、与其他劳务派遣单位的《劳务派遣协议书》、《经济补偿金签收单》、《劳动者过错责任认定书》等等。

　　除此之外,书证还包括单据、票据、设计图纸、绘图、领物条、借据、奖状、任命书等。在实践中,当事人和仲裁委员会、法院都高度重视“书证优先”的一般原则,所以谁掌握了有效的书证,谁就有可能掌握了主动权。

　　用人单位在注意收集证据的同时,要特别注意将所有的书证都标明时间,因为在劳动争议过程中,时效问题很关键,也是用人单位今后需要举证的重要内容之一。

　　三、用人单位其他证据及其有效性分析

　　在劳动争议仲裁或者诉讼过程中,用人单位可以提供的证据还包括:(一)物证,诸如工作衣、钥匙、工具、设备、劳动者的劳动成果、劳防用品、交通工具等。上述证据的提供要受到仲裁委员会和法院的真实性审查。(二)视听资料,包括录影录像带、胶卷、电话录音、电脑存储数据等等。上述证据的提供也要受到仲裁委员会和法院的真实性审查。(三)证人证言,一般情形下,证人必须出庭,否则非法定的证人可以不出庭的情形外,一般证人的证言将不予采信;证人的身份也决定了其证言是否为仲裁委员会和法院采信,如用人单位让生产部经理举证劳动者严重违纪被解除劳动合同,由于证人与用人单位之间存在利益关系,因此该证人的证言一般不予采信。(四)当事人陈述,用人单位本身的陈述除非劳动者明确表示认可的、众所周知的事实、自然规律、根据经验可以推断成立的、仲裁或法院已经裁定或者判决的、公证文书等可以为仲裁庭或者法院采信;用人单位做出的对其自身不利的陈述予以采信。(五)鉴定结论,如工伤等级鉴定、医学鉴定、技术鉴定、文字鉴定等,一般也是有效的证据。(六)勘验笔录,即由仲裁委员会或者法院需要对于劳动争议案件的现场或物品进行勘察、检查、并将勘察、检查结果做成勘验笔录,是非常重要的证据之一。