在理论上，劳动者的工作年限是劳动者提供的劳务的一个方面——即属劳务的度量，因此，同上、属于用人单位的证明责任的范畴之内。

　　在法律规定上，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《证据规则》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任”。并且，《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”【包括载明用工起始时间(《实施条例第八条》)】;《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。据上述各规定(及其意旨)，关于劳动者工作年限的证明责任，也应由用人单位负担。

　　由劳动者的工作年限应由用人单位负证明责任，也可推论出劳务本身履行情况和是否履行也系由用人单位负担证明责任。盖劳务的提供和工作年限本是一回事，是一个事物的不同方面(好比时间和空间这一对范畴)，故其证明责任可相互推论。

　　3、关于劳动者工资标准的证明责任

　　首先，必须指出的一点是：实发工资不等于工资标准，不能以实发工资为依据反推或证明工资标准。工资发放是一个交付事实，工资标准是一个劳资双方主观合意的标准(这个主观标准根据法律规则和交易习惯或社会经验常识是必定存在的，即便没能以书面合同形式约定下来也是存在的)，工资发放事实并不一定等于工资标准，如果可以这样在评价上“善意而简单地”推断，就不存在克扣工资的事实了，——显然这种臆断是不符合经验现实的。劳资现实是，那些克扣工资的用人单位中有很多正是仗着没有书面的工资标准(包括没有书面合同和在书面合同中利用强势地位恶意地不约定必备的工资标准条款)，而企图胡作非为的侵害劳动者合法权益的。于此：在劳动者对实发工资金额提出异议的情形下，或者说在劳动者主张用人单位恶意克扣工资的情形下，【此时是一个工资标准的争议问题】此时、用人单位就负有证明工资标准之责任。

　　其次，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”。此规定中“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”，在法律解释上系指，依法律规则或交易习惯认识，与争议事项有关的证据应当属于用人单位掌握管理的;至于用人单位是否依法行为，其在事实状态上是否掌握与争议事项有关的证据，在所不问。盖证据是否属于用人单位掌握管理的认识只可“依法依理”，而不能在一个无法无序的不确定的思维前提下去认识;在此也可以说，正义的法律思维不得意识地去“顺从”一种违法行为的后态，于此当是敬畏公布有效的法律的规范效力，而非自然感性的盲从事实(包括用人单位主张的违法事实和客观的违法事实)，法律思维不得去承认一种违法事实，法律人不可屈从甚至习惯于一种法治不力而导致的普遍违法现象，就法治论、违法现象越是普遍在法律责任方面越该严处不怠，这种责任在其它方面或许取决于法规明定，然在证明责任的分配方面则取决于法律裁判者基于对法秩序价值理解的裁量，法律人不可自毁法秩序(如此，他至少是主观违法了)，在法律秩序和经验现实之间——他必须有理性而坚定的立场。并且，从另一个角度理论，显然不能容许用人单位从违法行为中获得利益(这与“违法导致不利责任”的基本法律哲学是背道而驰的)，因此，违法、不能改变其依法本应被分配承担的证明责任。——否则，势将导致支持和鼓励违法行为的法治悖论。