如何确定员工“不能胜任工作”

为了保护劳动关系中相对处于弱势地位的劳动者，各国的劳动立法一般均对劳动者赋予了更多的权益及倾向性的保护，但其作为协调社会关系的法律，其价值倾向应体现为个人、企业和社会利益的平衡和权利义务的对等。

    在我国现有劳动法律体制下，劳动者无需任何理由即可单方面解除合同，而企业却要承担相当的法律责任。我国劳动法规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除合同，但是应提前３０日以书面形式通知劳动者本人”。但究其法条本质和实际情况来看，企业行使该权利需具备“不能胜任工作”这一抽象而严格的评判标准作为依据和前提。从理论上来说，是否胜任工作应由企业制度、标准及考核机制予以确定，但实践中，仲裁、司法机关对此事实的认定往往来自于对抽象的、非具体的相关法律条文和证据的硬性理解，而忽视了不同企业和工作岗位的具体要求。企业往往难以就“不能胜任工作”进行举证，极少有企业可依据“不能胜任工作”的理由获得仲裁、司法机关的支持，由此便直接造成了企业败诉的法律后果。为避免涉诉之后可能承担的风险，企业不得不以支付高额金钱和解的方式解决纠纷，从而造成“会哭的孩子有奶吃”的不公正局面。

    市场经济要求充分发挥企业的经营自主权，使企业能够根据市场经济的需要快速作出反应，适时调整企业规模。对于不合适的或者素质差的员工与公司关系没有必要维持，否则就束缚了企业发展的手脚，从长远角度而言实际上损害了劳动者和整个社会的利益。在美国，员工是否胜任由公司老板认定，诉讼中不可能出现员工主张可以胜任而老板举证认为不能胜任的情况。当然，如果由于性别、种族、年龄的歧视而认为不能胜任的，则属于公益诉讼，而不属于一般的劳动纠纷。就我国而言，企业有制定内部规章制度的权利，应注意对劳动法的定性规定进行量化，特别是像“何为不胜任”这样的标准，以便于企业日常管理和预防纠纷，发生纠纷后也有明确的行为依据。但同时应建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。国外的企业进行裁员、快速收缩等都是通过给予补偿金来实现的，这样的制度可为企业提供良好的发展环境。

赵 宁 曹雪雅