质效指标数据与司法化法官业绩考核之构建

　　法律之效能、作用的发挥不能仅靠其自身的逻辑规则而独立地运作，外部诸因素的介入与牵连对其有重大的影响。在司法实践中，人民法院通过构建案件评价体系来对法官审判行为、法院审判状况进行考核、评估和监督就是这样一个对法律实施有重大影响的外部因素。值得注意的是，在全国法院系统中，江苏省高院在 2003年底出台了《关于建立全省法院质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见（试行）》（通常简称7号文件），并下发全省法院系统执行。7号文件所确立的案件评价体系是通过一系列指标及指标所反映的数据来对案件进行综合量化考评，因其适用于江苏各级法院，牵涉面大，指标多，数据要求高，在全国法院系统对案件进行评价的做法中都颇具代表性，不少人将这一评价体系称之为数据式案件评价体系。

　　在写作本文过程中，我们深入本院审判一线，并到部分兄弟法院进行过调研，大家普遍认为，目前数据指标体系已走到能否继续推行下去的“十字路口”。一些基层法院法官甚至尖锐地认为，如果指标考核不与法官利益挂钩，法官业绩档案袋只在表面上解决一个“从无到有”的问题，其效用将会呈现不断下降趋势，因此必须尽快实现数据式案件评价体系与法官审判业绩的挂钩。同时，我们应当看到，数据式评价体系追求评判标准的客观化和数字化，与审判活动所具有的主观性、智力性特征有些难以绝对兼容，因而对法官审判业绩进行评价不能仅仅局限于7号文件中的指标，必须建立符合审判工作特点的司法化管理评价体系。

　　一、数据式评价体系的积极意义解读

　　应当说，数据式的案件评价体系意图建立一个结构合理、内容全面、数据真实、结果权威的规则范畴。它不仅针对个案进行管理和监督，而且成为考核每一个法院、每一个法官工作业绩的基本依据。数据式案件评价体系使以往审判管理中一些隐藏着的、被忽略的评价标准得以清晰化和受到重视，但实际运作的效果如何应通过审判实践检验，即实证分析。海安法院近二年的实践表明，数据式评价体系通过对法官业绩的客观评价，功能日益彰显。

　　（一）公正与效率成为法官追求的价值目标。在现代诉讼中，当事人“对司法公正的渴求已经到了‘饥不择食’的地步”，[1]对权利实现抱有较高的期望。因此，案件评价体系紧紧围绕公正与效率，为案件评价工作走向科学、客观和规范奠定了基础，“避免了针对问题拿方案和盯着漏洞补救的短视和狭隘，形成了正本清源和思虑长远与未来”[2]的有力武器，法官在案件审理过程中“一方面得记住‘正义被耽搁等于正义被剥夺’，另一方面又必须保证不因盲目追求效率而牺牲了社会中不易伤害人的利益。也许恰到好处的平衡点有时很难找到，但无论如何都不能放弃这种努力。”[3]应当说，现有基础考核指标中的上诉率、被改判发回率指标一定意义上反映了案件质量的高低和法官司法能力的大小，当然也对评判案件公正程度具有意义；而案件平均审理天数、法定正常审限结案率则在评价案件效率上具有重要意义。这些指标的并存对保证公正与效率在审判工作中的融合具有积极的推动作用。

　　（二）诉讼经济原则得到较充分的体现。随着各类案件的不断上升，司法机关的工作任务越来越重，而国家对司法机关的投入却难以跟上形势的发展。一个国家，无论多么富裕，对司法资源的投入总量是有限的，总是跟不上案件上升的速度。在国家对司法投入总量变化不大的情况下，如何依法公正地处理更多的案件，这是司法机关所面临的一个非常严峻的问题，正因为如此诉讼经济原则越来越受到司法界的高度重视。诉讼经济的这个提法来源于西方的经济效益主义程序理论，该理论是由西方经济分析法学派提出的。其核心思想是，所有司法活动和全部法律制度都以有效利用自然资源，最大限度地增加社会财富为目的。根据诉讼经济原则的要求，在保证诉讼公正的前提下，要充分地体现诉讼周期的缩短，诉讼程序的简化，审级层次的减少，以及相应诉讼费用和成本的降低。其中，诉讼周期的缩短有利于节省司法资源，加快审判活动的速度，避免不必要和不合理的拖延，避免造成大量案件的积压，也有利于充分发挥审判职能作用，维护当事人的合法权益。数据式案件评价体系实施以来，2003年、2004年、2005年1-9月，海安县法院的案件平均审理天数分别为45.36天、32.92天和23.22天，很明显案件平均审理天数呈大幅下降趋势。

　　（三）“两个效果”的统一得到贯彻落实。这“两个效果”就是法律效果和社会效果。该评价体系在要求法官依照法律规定，以公正与效率为目标引导法官进行裁判并考核裁判结果合法性的同时，要求法官充分运用调解手段来化解矛盾，定纷止争，其表现是在基础指标中设计了“民事案件调解率”指标。设定该项指标的直接后果是，大多数法官都不自觉地养成了调解的“偏好”，他们在审判实践中都把以调解作为结案方式的首选，只有在“万不得己”时才不得不作出裁判。正是基于“调解具有人际关系的融合功能”，[4]当事人在调解程序中通过行使处分权最终达成合意，使纠纷得以解决。2003年以来，海安法院每年判决案件进入执行程序的比例都超过80%.2003年、2004年、 2005年1-9月，海安法院调解案件进入执行程序的案件比例分别为34.29%、15.40%、17.00%.因此，在实践中表现最为突出的是，达成调解协议后进入执行程序的案件比经过判决进入程序的案件数量要远远低得多。

　　二、数据式案件评价体系的缺陷反思

　　根据辩证唯物主义的观点，我们在承认数据式案件评价体系的积极效能时，显然不能直接认同该评价体系本身已经全然达到了逻辑上的高度一致，不能因为其“表面的光环”而看不到“百丑”。因此，客观正视其问题是科学构建法官审判业绩考核体系的前提和基础。

　　（一）审判效率的地位过于突出。在我国司法资源缺乏且司法效率低、成本高的现状下，提出“确立、维护和实现司法效率价值就显得尤为重要”[5]的观念并在审判实践中采取创新方法本是明智之举，但过分强调审判效率则可能步入“本末倒置”的危险。从评价体系来看，对于一个审理案件而言，9项基础指标中有6项指标是考评案件审理时间的，分别是结收案比、案件平均审理天数、法定正常审限内结案率、依法延长审限、中止审限、中断审限、暂停计算审限未结案率、超审限未结案率、18个月以上未结案数。以如此多的时间指标来评价法官的办案效率，则促使法官不得不设法“提速”。然而，在考查案件质量上，评价体系只设立了上诉率和被改判发回率这两项指标。显然，在案件质量与效率的指标数量上形成了倒挂现象，这种现象直接导致的后果一方面是容易使诉讼参与人、社会在案件质量与效率孰先孰优的认识上陷入“迷途”，特别是对法官而言可能作出错误的选择；另一方面，审判活动是发现事实真相的主观认识活动，“裁判者只有依循法律规定的程序才能向社会大众昭示其裁判行为不是恣意的产物，而具有一定的合法性和权威性”，[6]一味地缩短案件审理周期，最后的结局只能是减少法官思考案件的时间，而当这一过程无充裕的时间作为保证时，法官在不少情形下也许只能凭刹那间的直觉作出裁判了，案件处理结果的公正性也就要大打折扣。

　　（二） “二元化”评价标准有其天然缺陷。“审判的公开性决定了审判活动在接受社会监督的同时，必然要受到来自社会各方面的各种评价，这种评价是客观存在的，并且贯穿于整个审判活动过程，其在某种程度上对审判活动产生着有利或者不利的影响。”[7]正是基于审判评价的压力，在构建评价体系时坚持用法律标准和社会标准来检验案件，把习惯观念中能够折射社会效果的调解率、执结率和执行标的到位率作为考查案件质量的指标。调解只是“人民法院结案的一种重要方式”，[8] 但如果过分强调调解率，其必然导致的结果是“调解功能的扩张和判决功能的萎缩，形成了调解主导型的审判方式”，[9]因此法官在调解中的角色可能“越位”，当事人不得不让权息讼，有些甚至可能违背了真实意愿。来自审判一线的同志都清楚，绝大部分案件的调解都是通过原告“让利”实现的，不是让实体权利，就是让诉讼费。为实现调解率的提高，很难避免调解在一定程度上的强迫性，法官的居中地位很难保障。前面已谈到，诉讼是以程序保障为支撑的。“程序对当事人而言是诉讼权利的保障和展开，对裁判者而言是其司法行为客观化和理性化的保证和体现。”[10]“随意性的调解过程与公正结果之间肯定会存在逆向的逻辑关系。更重要的是，调解程序不能上诉，缺乏程序监督机制。”[11]从审判实践看，调解结案案件审理期限普遍较低，可见法律规定的程序在调解过程中并没有得到充分发挥。至于执结率和执行标的额到位率，法院和法官的努力固然是十分重要的，但其结果如何与义务人的履行能力以及执行的社会环境有着很大关系，不是法院和法官单方所能决定一切的。因此，如果仅以这两个指标对执行法官进行业绩考核明显不当。

　　（三）仅凭数据式指标体系难以真实比对和衡量法官业绩。法官的业务能力不可能平衡，这既包括总体上的水平差距，也指在不同法律领域内个体间的能力强弱。然而，在我国法院至今难脱行政化管理模式的情况下，法官的办案水平很难“泾渭分明”。首先，在分案上，案件审理的分配权掌握在庭长等管理者手中，为避免“错案”，他们在分案时都会考虑案件的难度是否与承办法官的能力相适应，从而形成了根据案件难易和性质分别确定承办法官的案件分流方法。能力强的法官会更多地审理一些疑难复杂案件，因此遭遇改判和发回重审的风险更大，直接地影响到法官个人的审判质效指标数据。其次，我国法官没有实现真正意义上的独立审判，判决书还需要庭长甚至院长签发。当法官个人意见与庭长、院长意见不一致时，还要被退回重议。因此，判决书上体现的裁判意见和结果不一定都是法官的个人意见。第三，案件被二审发回改判并不意味着一审无正当的判决理由。对一个具体案件而言，一、二审法院因法律适用解释、举证责任分配存在观点分歧而发改的情况并不罕见。笔者手头上有一个标的额只有20余万元的案件，经过基层法院、中院一、二审，又经过中院、高院分别再审，出现了四份判决书，二份支持原告，二份支持被告。该案经过省高院再审判决后，将该案的判决拿出来公开讨论时，竟然大多数人都不同意省高院的判决观点。我国法律规定，二审法院对一审认定事实错误或者事实未查明的案件，可以选择发回或者在查明事实基础上作出判决，为回避矛盾或者裁判困难的目的，二审法院不少情况下将一些本可改判的上诉案件发回。此外，因发回改判率是考核案件质量的最重要指标，一审法院还可以通过非正常途径请求二审法院减少发回改判案件的数量，或者将本应发改的案件以调解或庭外和解方式结案。如此，仅以发改数量或比例来评价案件质量就值得审视。

　　三、建立司法化法官业绩考核体系的必要性

　　前面对数据式评价体系的不足进行了分析，也许会使人们产生一种疑虑，是不是我们要对整个体系予以彻底否定，否也。尽管司法实践中确实存在这种思潮，但我们认为，凡事都要作一分为二的分析，每一种评判规则在实践中总归有利有弊，关键要看利大还是弊大，只要利大于弊，这种规则通常还是要推行的。就拿前面谈及的发改案件而言，尽管提出了种种争议，但一个事实大家都不能否认，绝大部分的发改案件毕竟还是因为一审认定事实或适用法律不当导致的，上级法院整体上业务水平高于下级法院是不容置疑的。有一定的规则执行总比没有规则强。正如法律规则总有一些不尽合理的地方，但我们不能说法律不行并加以彻底推翻，只能根据实践不断完善法律规则，让其最大限度地发挥“利”的作用。如果法院对法官业绩没有一定的量化考核体系，在法官晋职晋级时仍凭领导或同事印象决定一切，我们相信绝大数法官也是不能接受的。

　　建立法官业绩考核体系其实是一种法院的管理活动。从管理学的观点看，作为国家审判机关的人民法院，也是一个人们相互协作的系统，即各类人员有效的相互合作、统一行动，从而实现国家赋予的审判职能。“世界上既不存在无目标的管理，也不可能实现无管理的目标。”[12]但不少同志已经指出，仅凭现有指标体系中的指标对法官业绩进行考核，行政化色彩太浓，不符合审判规律，难以实现评价法官业绩合理性的最大化。因此，符合时代要求的对法官业绩的司法化管理已经成为客观上的现实需要，我们完全可以在现行指标体系基础上进行司法化管理之改造 ，建立司法化的法官业绩考核体系。

　　翻开一系列关于西方国家司法制度改革的著作，我们很难发现西方国家的法院以案件为对象来进行内部管理的论述，反而以法官为对象而强化管理的研究却很多。在德国，对法官建立了严格的考核制度，考核的内容为专业知识、理解能力、口头与文字表达能力、处理能力、待人接物、沟通技巧、贯彻能力以及吃苦耐劳精神等。[13]阿根廷通过1994年宪法修正案创建了“司法委员会”，其部分职责就是建立基于业绩的遴选程序，“委员会应当建立一套规则，系统评价司法人员的表现，必须考虑法官违反纪律和缺乏能力的问题。”[14]而在英美法系，美国自20世纪60年代以来，就实行专业化的法院管理，其中一项就是对法官的考评。[15]法制国家的做法实质上是以人为本的管理模式，通过司法化的管理手段激励法官公正高效地办案。

　　一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。激励因素对人的行为起着非常重要的作用。管理的激励是通过对人的需要或动机施加影响从而控制人的行为。实践表明，法官业绩考核要有效激励法官，则需要根据法律人的行为特征，采取科学的激励措施来达到应有的管理效果。因此，人民法院在对法官进行业绩考核过程中，一定要以法官为中心，创设以人为本的业绩评价体系，通过司法化的管理与激励机制促使法官公正高效地办案。

　　所谓司法化业绩考核体系，在我们看来，实质上就是一个包括主要质效指标数据在内的综合性的评价体系。通过深入一线调研，法官们普遍认为下列内容应成为考核体系的组成部分：㈠主要审判质效指标数据，包括结收案比、平均审执限、调解率、上诉率、发改率、执结率、执行标的额到位率。但法院各业务部门的工作职能不同，应按不同审判业务部门和不同性质审判的差异分别设定相应的考核指标数据，如刑庭就不宜将调解率列入考核指标。㈡办案数量，这几乎是数据式指标体系出台前考核法官业绩的唯一依据，也是“以案定补”的依据，亦是法官晋升的重要条件。尽管在过去考核中，适用这一指标出现了种种非议，但法官们还是普遍认为办案数量毕竟体现了法官的工作量，并且办案达到一定数量后，在同样的业务庭内案件难易的概率基本是相同的，故这一指标仍应作为考核标准。㈢案件质量评查结果，由案件质量定期抽查结果和发改案件重点评查二项内容构成。㈣法官审判业务能力，也就是四项能力的考核。1、法律适用能力，包括办案中法律效果与社会效果的结合能力（即评定优秀案件）和化解重大矛盾纠纷能力等。2、庭审（听证）能力。对法官庭审能力的考核项目可分为庭审公正、庭审效率、庭审艺术和职业形象四个方面，并应细化考核标准，确定其相应分值。3、撰写裁判文书能力。对随机抽查中评定的优秀和不合格法律文书，应当分别予以加减分。4、法官调研能力。这是法官更高层次能力的体现，要求法官将审判实务和审判经验升华到理论的高度。这项能力是每个法官必须具备的，是推进法官职业化建设和培养学习型、专家型法官的基本要求，也是正确引导广大法官深入开展应用法学研究，增强司法能力和提高司法水平的有效途径。 [16]㈤法官守法守纪情况，也就是履行职业道德情况。当然，各地法院根据自身情况还可加入适量可操作性的内容，如江苏省海安县法院就将该院长期推行的星级法官评比结果列入了其中。将上述指标列入考核内容后，既基本符合国际通行标准，也与我国法院和法官的现实状况基本相适应。

　　四、构建科学的考核方法初探

　　在明确了建立考核体系的必要性和主要内容后，下面所要解决的当然是考核的具体操作问题，一个考核体系如果没有可操作性，即便其十分符合理想中的公正、公平、合理的最佳要求，其效果实质也等同于零。为了保证可操作性，笔者认为法官审判业绩考核应当符合“简约易行、拉开档次、提升能力、奖惩分明”的要求。

　　（一）简约易行。目前，全省不少法院在质效指标基础上建立了法官业绩考核办法。这些考核办法呈现两种倾向，一种倾向是考核内容基本围绕数据式指标体系内的指标进行，内容简单，考核办法的条文较少。正如前文分析的，由于数据式指标体系本身存在一定缺陷，仅以其指标对法官业绩进行考核显然不够妥当。第二种情况是考核内容繁多，考核办法的条文上百条，考核小项达数百个，甚至连参与当地政府的中心工作、出席院庭会议的情况都列入了审判业绩的考核。这种考核办法从两个视角上而言都是存在问题的。从被考核的法官而言，太长的考核办法法官根本无法记住，甚至难以了解其基本精神，一个“演员”如果不了解基本“剧情”，又怎么能达到最佳的表演效果呢？从法院管理层的角度而言，过滥过细的考核办法，再加上要坚持年终考核与平时考核相结合的原则，如果逐条落实，那么一个法院的人员只能这样分配，即三分之一的人员从事审、执工作、三分之一的人员从事后勤工作、三分之一的人员从事考核工作。我们相信，任何一个法院领导都不会同意这种状况出现。反之，如果投入的人力过少，考核办法无法得到认真落实，形同虚设。因此，我们认为考核办法应做简约而不简单，应通过一定的载体将主要考核内容体现出来。如通过庭审百分考核对法官庭审能力进行考核。海安县法院制定的《法官业绩百分考核办法》分为总则、考核内容及评分标准、考核办法、考核组织、奖惩五章，条文只有22条，而第二章和第三章涉及具体操作部分的条文仅有15条，对前述考核内容和考核载体都作了规定。参与考核的法官只要将制度阅览一遍，不仅能够掌握，而且能够明确努力的方向。考核原则上以业务庭、局为单位统一评分标准，然后在全院对全体办案人员进行排名。从首次考核的情况看，只要平时做好基础工作，投入少量的人力，不到一个星期就完成了考核工作。应该说，该院的做法值得借鉴。

　　（二）拉开档次。依法官法第22条规定，法官年度考核等次分为优秀、称职、不称职三个等次。但考虑到按此三个等次确定考核结果，可能存在“称职”等次平台过大的问题。不少同志认为，法官业绩考核结果可在 “称职”和“不称职”之间，增强一个“基本称职”的等次。这样，既可与现行公务员年度考核结果和省高院7号文件附件确定的案件质量、裁判文书评查结果的等次相协调、衔接，也便于真正拉开档次。但要划分优秀、称职、基本称职、不称职必须以一定分值为基础，否则考核难以服众，因此首先进行百分考核，并在百分考核基础上划分等次是比较合理的。业绩考核中的各分支考核内容如果也进行百分考核的，应在考核后按比例折算入总分中。我们初步的考虑是考核分为基本分和奖惩分两部分，基本分为100分，绝大部分质效指标数据、结案数及调研、宣传、信息工作能力等列入基本分考核，并合理划分各自在100分中的比例。各法官结案数、结收案比、平均审限、平均执限、调解率、执行标的额到位率、执结率的得分情况，根据其本人在所在庭、局的排名确定。位于所在庭、局第一名的得满分，最后一名的得基准分，处在第一至最后一名的按各庭、局被考核人名次成等差数列得分。如结案数在100分中占50分，在庭、局中居第一名的得50分，居最后一名的得基准分35分，中间名次根据人数确定每级分差后计算各人应得分值。上诉率、发改率、案件评查结果、重大矛盾化解能力、撰写裁判文书能力、星级法官考核结果作为奖惩分项目，在基本分基础上加减各人所得分值。如上诉率、发改率，根据所在庭的平均比例率，每低于或高于一个百分点分别奖励或扣罚相应的分值，上诉率、发改率每低于一个百分点分别奖0.1分、0.2分，反之则扣减相应分值。各业务庭（局）长和专职支部书记的考核分为基本分和奖励分两项，基本分为所在部门所有审判、执行人员的平均分。奖励分根据各部门获奖情况确定。如对庭（局）长，所在部门获得国家级奖励的加20分，省级的加15分，市级的加10 分，县级的加5分，如属同一类别的奖励，按最高级别予以加分，不重复加分。上述计分方法，既简单易操作，便于迅速完成考核工作，又能在法官间拉开档次，突现各人的工作业绩和能力。

　　（三）提升能力。进行法官业绩考核的直接目的，还在于促进法官积极提升业务能力，并最终达到提高审判质效的目的。调研是更高层次的审判。因此，除将庭审（听证）能力、化解重大矛盾能力、撰写裁判文书能力作为计分项目外，调研能力既应作为基本分项目也应作为奖惩分项目。在调研、宣传、信息上，法官个人在各级媒体上登载的文章达到各院规定的篇数的，应在调研这个项目上得满分，没有完成的应相应扣减分值。之所以将宣传、信息视为广义的调研文章，是因为现阶段要求所有的法官都能写出真正意义上文章是十分困难的。如果制定的一项规则要求，让大多数法官都不能完成，那么这项规则的实践必将是失败的，甚至会被彻底抛弃，离预想的目的会越来越远，欲速而不达的道理就在这里。为了对真正具有调研能力的法官体现公平，在奖惩分项目中亦应设置调研项目。法官撰写的论文、所编的案例应根据报刊刊登、上级法院录用或获奖的不同情况，按级别获得一定的奖励分。这样才能逐步调动法官参与调研的积极性，不断提高业务能力，努力造就专家型法官队伍。

　　（四）奖惩分明。考核结果的公正使用是考核法官业绩的出发点和落脚点，也是有效激励法官自觉追求审判质效、增强司法能力的根本所在。各级法院领导及人事部门应牢固确立法官评优评先、立功授奖、晋职晋级、岗位培训、经济奖惩，要以考核结果为主的指导思想。特别在晋职晋级上，应坚决杜绝人为因素，克服凭印象选人的旧模式，充分发挥考核结果的实效，对综合考核成绩突出的法官应当及时提拔使用。当然，在制定有关奖惩规则时，我们认为应坚持循序渐进原则，因为现有考核内容和考核方法是否合理，还有一个实践检验的过程，随着考核办法的不断修正，应当不断加大奖惩力度。如果奖惩与法官的切身利益关系甚小，业绩考核办法就无法发挥应有作用，更无法让法官重视数据式指标的考核。故我们认为，在初期的规则中应规定，各部门主要负责人在业绩考核中积分领先的，该部门即为全院年度先进集体；法官在所在部门中积分领先的，即为全院年度先进法官。但年度内有违法、违纪情况受到通报批评以上处理的，实行一票否决。经过1-2年试点后，随着考核办法的修正完善，应将其它奖惩措施逐步定入考核办法中，这一过程以3-5年为宜，根据各法院的具体情况确定之。如在晋职晋级上，将来可规定综合排名全院后五名的法官直接失去候选资格。

　　综上所述，本文主要对数据式考核指标体系的优点和问题进行了解读和反思，对其能否与法官审判业绩考核挂钩进行了探索，认为作为考核的内容之一具备可行性和必要性；同时，对如何构建法官审判业绩考核体系的考核内容和考核方法提出了我们不成熟的看法。对于考核原则、考核组织问题，司法实践中的分歧意见不是很大，由于篇幅所限，这里不再作详细论述。

　　参考书目与文献：

　　[1]参见田平安、杜睿哲著《当前民事审判方式改革反思》，载江平主编《民事审判方式改革与发展》，中国法制出版社1998年版，第105页。

　　[2]参见王立著《论公正与效率的理论价值》，载曹建明主编《公正与效率的法理研究》，人民法院出版社2002年版，第128页。

　　[3]参见[美]弗来彻著《公平与效率》，载宋冰主编《程序、正义与现代化》，中国政法大学出版社1998年版，第447页。

　　[4]参见史长青著《市场经济条件下人民调解的地位重构》，载《烟台大学学报》（哲学社会科学版），2003年第1期，第36页。

　　[5]参见刘敏著《当代中国的民事司法改革》，中国法制出版社2000年版，第64页。

　　[6]参见王利明著《司法改革研究》，法律出版社2000年版，第17页。

　　[7]参见王少南主编《审判学》，人民法院出版社2003年版，第264页。

　　[8]参见潘牧天著《对法院调解的认识》，载《求是学刊》，2001年第2期，第72页。

　　[9]参见李浩著《民事审判中的调审分离》，载江平主编《民事审判方式改革与发展》，中国法制出版社1998年版，第205页。

　　[10]参见曾宪义著《司法公正与司法效率的保障机制研究》，载曹建明主编《公正与效率的法理研究》，人民法院出版社2002年版，第166页。

　　[11]参见王清和、陈攀著《论诉讼调解与判决的冲突与平衡》，载《中州学刊》，1999年第6期，第101页。

　　[12]参见周三多、陈传明、鲁明泓编著《管理学——原理与方法》，复旦大学出版社2005年版，第11页。

　　[13]参见宋英辉、郭成伟主编《当代司法体制研究》，中国政法大学出版社2002年版，第163页。

　　[14]参见孙谦、郑成良主编《司法改革报告——有关国家司法改革的理念与经验》，法律出版社2002年版，第34、40页。

　　[15]参见王利明著《司法改革研究》，法律出版社2001年版，第459页。

　　[16]参见冯建平著《完善法官岗位目标管理考核制度的思考》，江苏省高院《审判研究》2005年第6页，第35页。

　　江苏省海安县法院·钱军 陈志宏