企业劳动合同法律风险的规避
发布日期：2011-09-20 作者：110网律师
一、员工的招聘要规避的法律风险
企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，确定招收人员的工作岗位及用工形式，从而确定劳动合同应以全日制用工、非全日制用工、劳务派遣中哪一种的形式签订。下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。全日制用工一般适用于企业管理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，确定招收人员的条件。通过应聘人员的相关资历（学历、工作经历、所持证书）、身体状况，通过面试和考核，掌握应聘人员对招聘岗位的适应性。根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。因此，要充分应用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相关情况作认真的了解、掌握，对需要掌握的真实情况，应设计一份“新招人员情况登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相关的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况是必设栏目。同时要回避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引起招聘人员的抵制和反感。同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。如果发生劳动关系后一年仍未签定劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条：视同用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，企业将处于十分被动的境地。
3、不为员工购买社会保险的风险。未与员工购买社会保险，若补缴社会保险时，还要交纳滞纳金，随着社会平均工资的增长，社会保险的缴纳数额也在不断增长，如果欠缴的月份过长，则需要补缴的社保数额较大，同时滞纳金也是不小的一笔数额，因此，承担的法律风险很大。更为严重的是，如果员工发生重特病，产生大额医疗费用时，企业将面临大额赔付。
4、签定劳动合同期限要注意的事项。根据《劳动合同法》第十四条第（三）款，连续订立二次固定期限劳动合同，且无劳动合同法规定的三十九条和四十条的情形，在订立第三次合同时，应当签定无固定期限劳动合同，因此，企业在订立第二次合同时，就要认真考虑劳动合同的签定期限，以避免第三次签定时的被动。同时，企业应考虑企业员工的归属感和安全感及员工职业生涯设计及长期发展需求，确定不同员工人群的劳动合同期限。
5、签订劳动合同应认真研究约定事项。劳动合同的约定，要根据《劳动合同法》第二十二、二十三条的条款，只能对服务期和竞业限制进行约定。
二、解除劳动合同要规避的法律风险
根据《劳动合同法》的相关条款，劳动合同签订后，是可以解除的，甚至有人误认为签订了无固定期限劳动合同就等同于“铁饭碗”，实际上，根据《劳动合同法》，任何期限的劳动合同都是可以依法解除的。这里首先要强调“依法”二字，如果是“违法”解除劳动合同，将意味将承担违法成本，不单解除劳动合同是无效的，还将承担支付违法赔偿金的法律风险。
下面就解除劳动合同容易引发劳动争议的几种情形，操作上应注意的环节作以下分析。
（一）根据《劳动合同法》第三十九条的情形，企业可以与劳动者解除劳动合同，企业首先要制定：
1、录用条件。企业要认真进行工作岗位录用条件分析，制定各岗位工作和录用标准，标准的制定，要清晰，具体、量化、易于操作掌握，包括要达到的岗位水平、能力（技能）、工作、身体适应性。在试用期间要对照标准认真加以考查、考核，以此作为执行《劳动合同法》第三十九条第（一）款的依据。
2、企业规章制度或员工守则。1986年国务院颁布的《企业职工奖惩条列》在《劳动合同法》实施后，已经废止。因此，《劳动合同法》第三十九条第（二）款：“严重违反企业规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。要执行这一条，建立、健全企业的规章迫在眉捷，企业要根据自身特点、工作性质、人员状况、企业文化等，制定企业规章制度或员工手守则。企业规章制度或员工守则，要成为规范员工行为，从单位考勤、劳动纪律，职业道德规范，工作规范，违反企业规章制度的相应规定，并明确何种情形属严重违反单位规章制度，要加以介定和明确，执行才具有可操作性，避免因此而产生劳动争议。
单位建立规章制度和员工守则一定要注意两个环节：1、经过民主协成，2、对所有员工的宣传、告知，并保留相关的材料。
（二）根据《劳动合同法》第四十条适用的企业与劳动者解除劳动合同中，操作中要注意的几点：
1、严格执行医疗期，医疗期满不能从事原工作，工作调整应按照由繁到简、由重到轻的原则调整，仍不能从事工作。可按执行《劳动合同法》第四十条第（一）款执行。如经劳动能力鉴定后，达到完成丧失劳动能力，并且本人的缴费年限已达到享受月基本养老金要求，经本人申请，企业应为申报办理退休。
2、单位应建立岗位能力考核、评价制度。制定考核、评价要有的科学依据及标准，制定“岗位能力任职标准”，若员工达不到岗位能力要求，应经培训或调整岗位，仍不能胜任工作，可按执行《劳动合同法》第四十条第（一）款执行。
（三）劳动合同解除或终止相关文件的送达。劳动合同解除或终止后，送达程序一定不能忽视，最近一段时间，由此而产生的劳动争议很多。有单位当时对员工做出了解除劳动合同或终止的处理，由于没有完成送达员工本人签收，事隔多年后，由于员工多种个人原因，如生活困难、发生重大疾病等，以单位未作处理为由，要求补发这些年的工资、社会保险、支付大额医疗费用等无理要求，使企业处在十分被动的地步，直至承担法律后果。这里说的送达，必须要本人签收，除非因本人因各种原因需设立监护人的，可以有监护人代签收；若本人不来签收，应及时采取登报告知方式予以送达。原有用邮寄的方式寄送到本人所填写家庭住址所在地，虽然已保留了邮寄存根，但不能确认送达的内容，因而，容易产生争议，不宜采用。
以上各个环节的相关资料都应保留，以备作为劳动争议的举证之用。
这里强调的是，企业按照《劳动合同法》第四章“劳动合同的解除和终止”中所规定情形，才是依法解除和终止劳动合同，并要根据相关条款支付经济补偿。否则，企业将面临更大的法律风险，直至支付高额赔偿金。
本文主要结合自己在代理案件中的实际体会，对《劳动合同法》的一些学习理解，特别在当前金融危机的背景下，更应关注劳动者的合法权益，企业也应规避违法用工法律风险，避免劳动争议，共建和谐劳动关系。
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