论工会在发展高等学校和谐劳动人事关系中的作用

【出处】《科技创业月刊》2009年第1期
【摘要】文章在调查分析基础上，从我高等学校实行聘任制的实际出发，对当前高校中存在的学校与教职工劳动关系进行分析，提出工会通过代表和维护教职工的利益，促进社会公平、公正。发展和谐劳动关系，工会工作主要是建立健全非对抗的方式方法有效化解各种争议、纠纷，形成建立在公开公平公正基础上的利益协调机制、诉求表达机制、纠纷解决机制和权益保障机制。
【关键词】高校工会；和谐社会；纠纷解决
【写作年份】2009年


【正文】

随着高校编制制度、用人制度改革和《劳动合同法》的实施，高校劳动人事关系是国家劳动关系面临前所未有的变。高校的独立法人地位凸现，自主决策、自主管理、自我约束加强，充分焕发了高校领导者的才能，已经有一些高效在竞争中脱颖而出。对于教职工，尤其是教师，劳动合同的签订使他们不再像过去那样完全依附于学校，成为可以流动的自主知识劳动者，使人才可以选择那些能够充分发挥自己才能的高校。面对全新的情况，工会的作用受到前所未有的关注，工作也受到前所未有的挑战。本课题研究通过回顾和分析我国工会工作的发展历程和实际情况，提出在新的社会环境下如何发展和谐劳动关系的思路。

一、高校人事制度的改变显示发挥工会作用的必要性和紧迫性

长期以来，基于教育产业的公益性质及其对国家人才培养和科技发展的基础性地位，国家对高校的长期投入和管理，使得高校的用人机制明显不同于纯粹市场状态下的一般盈利性公司企业，高校人事编制也主要以事业编制为主，具有较强的稳定性。随着社会主义市场经济体制的发展，这种高等教育体制的弊端逐渐显现，表现为机构编制方面校内管理机构过多、庞杂，管理机构设置不科学，管理层次偏多，院系缺乏活力；用人制度方面教师、干部职务终身制，非教学与非科研人员过多，缺乏竞争机制；校内分配制度方面教职工尤其是教师待遇偏低，平均主义色彩较浓，差距很小，优劳优酬体现不够。

针对高校教育体制存在的弊端，高校编制实行制度改革和用人制度改革，这种变革为高校劳动人事关系注入了前所未有的生机和活力也给高校劳动人事关系的协调和完善带来了新的问题和压力：一是聘任合同制的实行，打破了教师职业的稳定性，在当前中国劳动力市场供求不均衡、供大于求的现实下，作为劳动力供给方的教职人员处于高校劳动关系中不利的地位，合法权益往往得不到维护；二是学校与教职人员的关系商业化，激烈的竞争机制和严格的考核制度，导致教职人员压力剧增，近些年高校教师过劳死的案例正呈现增多的趋势就是一个典型的表现；三是高校不是经营性企业，其成果的评估具有较强的主观性和复杂性，由此所带来的对高校教职工的聘任、考核、评价、奖惩、淘汰以及福利待遇等管理规定都具有较强的主观性和复杂性，导致高校与教职工之间在这些方面极易发生纠纷；四是教职人员的主人翁意识和归属感削弱，对学校民主管理和长期发展规划的参与度降低。针对当前高校劳动人事关系发生根本性变化的现实以及由此带来的劳动争议事件出不断上升的趋势，必须重视发挥高校工会的作用，使工会成为高校教职工真正的代表和合法权益的维护者，成为教职工参与单位管理的组织者和高校劳动争议处理的参与者。

二、高校工会的主体资格及其职责

我国《工会法》第14条规定：“中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备《民法通则》规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。”正是这一资格的取得保证了工会组织以一个独立的法律主体诉诸法律，参加诉讼活动，代表和维护职工的合法权益，并可积极地保护工会自身的合法权益。高校工会是高校劳动关系中劳方教职工的代表者，维护教职工的合法权益是高校工会的基本职责。高校工会是教职工参与学校民主管理、民主监督的组织者。高校与教职工之间不是简单的雇佣与被雇佣关系，教职工作为国家和社会的主人，其对高校的重大决策、各项管理以及与其自身切身利益相关的事项，依法享有民主管理、民主参与、民主监督的权利。工会在处理劳动争议中的作用主要是参与劳动争议协商、主持劳动争议调解、参加劳动争议仲裁、支持职工依法提起诉讼,为职工提供法律咨询服务,同时还要努力做好劳动争议预防工作。

高校工会是高校劳动关系中劳方——教职工的代表者，享有对高校教师的代表权，根据权利和义务的一致性原理，高校工会相应地就负有代表职工利益、维护其权益的责任和义务。当高校工会未能适当履行或违背了其所负义务时，就应该承担相应的法律责任，主要包括民事责任和行政责任。

1、因工会代表权产生的民事责任。工会的代表权的不当行使，包括没有适当履行代表权和滥用代表权。没有适当履行代表权的原因主要是未能保证自己的独立地位，保持和高校在利益和人事方面的适当距离，受高校一方的控制，无法成为教师的代言者和合法权益的维护者。另一方面，工会也可能滥用代表权并侵害作为雇主的高校的利益，包括强迫高校加入某个组织组织，或强迫高校将一定的工作交给某特定的成员等。虽然，在当前的社会现实中，后一种情况较少出现，但是它同样超出了高校工会的代理权限，会直接损害高校的利益。因此，在上述两种情况中，工会的行为都属于失当的行为，高校工会都应该对其行为承担相应的民事责任。

2、因工会的具体权能产生的责任。在工会代表权的基础之上，国家通过立法明确规定了工会的多项权能，包括法律监督权、交涉权、谈判签约权、劳动争议处理权、法律与政策制定参与权、三方协商机制等。如平等协商、签订集体合同就是《劳动法》规定的一项重要内容。由于集体合同的实质是依法规范和调整劳动关系的集体协议，它把高校主要目标、各项劳动标准、劳动保护条件、生活福利待遇、职工奖惩等综合加以规范，从整体上实现了对教职工劳动权利的维护，是协调企业和职工利益的最有效的机制和方法。工会的谈判签约权的行使直接影响着职工的切身利益，因此，如果工会工作人员不履行职责或恶意串通校方，损害了职工的权益，工会就应该承担相应的民事赔偿责任，这一责任也可以向有重大过失或故意的高校工会工作人员追偿。

3、工会承担的行政责任。在工会不当行使权利时，其还有可能承担行政责任。对工会的行政制裁指由法院、劳动行政部门和上级工会对违反集体合同的工会提出警告、责令改正、责令全面履行等。就工会工作人员而言，当其负有直接责任时，可以给予警告、记过、记大过、降级、降职、留用察看、开除等处分和处罚。情节严重的，还需要承担相应的刑事责任。

三、高校工会工作职能的转变

高校工会具有法人资格，享有独立的权利，独立的财产并有能力承担相应的法律责任，这是高校工会维护职工权益的基础。在此前提下，针对我国高校工会的现状，高校工会要发挥职能，真正成为高校教师合法权益的代言者和维护者，还须积极加强自身建设，实现三个转变。

1、从学校的管理机构向教职工代表人转变。要改变过去视高校工会为学校的一个管理机构、工会干部为学校管理人员的思维习惯，在坚持党的领导下，使工会真正成为维护教职工合法权益的群众组织，独立自主地开展工作。从高校工会制度建设着手，完善工会制度，将选择权归还给教职工，使工会真正由那些群众基础好、有能力、有热情的教职工组成，真正成为教职工利益的代言人。

2、从福利型工会向维权型工会转变。实行聘任合同制后，高校教师的国家干部身份被取消，“铁饭碗”被打碎，收入和福利也与各种评估挂钩，在这种情况下，教职工和学校容易产生矛盾。高校工会必须改变过去将工作重点放在文娱活动组织和困难帮扶的做法，关注高校劳动关系变化后所引发的劳动争议，维护广大教职工的合法权益。教职工作为个体在学校劳动关系和利益分配上处于弱势的地位，要保护教师的利益，就必须建立科学、严密的评聘程序，包括从源头参与评聘、奖惩等校内法规的制定和评聘公开、契约约束、工会监督等。劳动权是教师最基本的合法权益，工会要重视契约约束，坚持聘用操作细则要公开，程序要严密，防止聘用中的暗箱操作和不公正。要严格解聘程序，教师一经聘用，除非犯罪或不道德、不合格，否则不能解聘。对因实施与劳动法抵触的校内文件而造成教职工下岗，教育工会一定要勇于善于担当起维权的责任，积极主动地参与协调劳动关系，必要时为教职工寻求司法帮助。

3、从形式工会向实质性工会转变。随着我国民主化进程和政治文明建设的不断推进，民主氛围和政治空间都不断拓展，从而为高校工会参与民主管理、依法治校提供了宽松的外部环境。全国有《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》《职业病防治法》《集体合同条例》《工伤保险条例》《法律援助条例》,地方如浙江省近几年也先后颂布了《工会法实施办法》《失业保险条例》《职工基本养老保险条例》《企业工资支付管理办法》《最低生活保障办法》等多个地方性法律法规。这些法律法规为构建和谐的劳动关系奠定了良好的法制基础,为协调劳动矛盾提供了有力的法律依据。

四、形成适应现代劳动关系的工会工作机制

西方国家的社会实践表明，工会已经成为社会经济发展中不可缺少的力量。工会通过代表和维护职工的利益，促进社会公平、公正，让广大劳动者分享经济发展的成果。但在高等学校，面对发展和谐劳动关系这一工作，事实上目前学校工会在工作中还是有一些实际困难的，如工会在参与和监督劳动合同过程中的工作力度有限、没有行政职能部门的干预有效等。

1、在遵循现有法律框架内构建和谐劳动关系的总体思路和制度体系。树立依法决策、依法行政、依法协调纠纷的理念，形成政策和措施，制定内部管理规范，处理各种具体的劳动争议和纠纷。在争议和纠纷的调解过程中，要有适合教职工这样一种高学历人群的方式方法，更要依据法律才能体现公正、经得起检验，避免使用行政手段进行干预，更忌讳粗暴压制打击酿成冲突。

2、健全代表教职工权益的宏观诉求表达机制。建立健全各种宏观参与制度和运行程序，保证教职工在学校政策制定中得到充分的意思表达和参与。一方面，学校工会要强化源头参与，从制度和政策制定上引导和拖动和谐劳动关系得构建，另一方面要通过与学校决策部门和行政职能部门的及时沟通联系，使信息渠道畅通，以使学校决策部门充分了解教职工的实际情况、教职工的要求得到充分有效的表达。

3、健全和完善基层民主参与制度和程序。学校的政务公开和教职工代表大会是各院系基本的民主形式，是院系最重要的民主决策、民主监督机制，同时也是教职工最关心、最直接、最现实的利益协调机制、诉求表达机制、纠纷处理机制。要公示所有的制度规范，包括实施细则和具体的工作意见，对于一些涉及专业知识的文件进行解释和说明，建立咨询和解释机制，充分尊重教职工的知情权。

4、健全教职工权益保障机制。由于利益多元化和人们对问题认识得不一致，使任何社会、任何单位都有纠纷，没有纠纷的地方不存在的。高校教职工更是由于学科、岗位、教育背景的不一致，有不同的工作模式和行为方式、不同的价值理念，对同一个问题产生不同的看法是必然的。虽然发生争议、纠纷的可能只是一两个人，但他们将内心的认识不一致公开表达出来，却代表着可能是为数不少的人，因而这种表面看起来是极个别人的纠纷解决却是有纠偏纠错、主持正义、维护和谐的作用。为此，需要建立和健全学校争议调解制度、申诉制度、法律援助制度等。

任何社会都有纠纷，和谐社会不是没有纠纷的社会。和谐社会也有纠纷，只是是一个纠纷解决机制健全有效的社会，是能够为社会纠纷提供多元化的、能适应各种纠纷妥善解决的需要各种社会纠纷处理机制，使人们依法行为，诚信交往的有序态势，在受到侵害或发生纠纷时，能够根据纠纷的类型和程度，合理选择多元化的方式和渠道来化解纠纷。如果社会没有一个纠纷解决机制，或者纠纷解决机制不健全的话，那么这个社会的纠纷就会恶性循环。如果纠纷解决这个问题没有被充分重视，或者纠纷解决机制太差，就不能称之为和谐社会。所以，纠纷解决是和谐社会最重要的基础。

五、结论

建设社会主义和谐社会，就是要推动建立规范有序、公正合理、互利供应、和谐稳定的劳动关系。发展和谐劳动关系，发挥工会在高等学校劳动人事纠纷解决中的作用，建立健全非对抗的方式方法有效化解各种争议、纠纷，使教职工理解国家、学校的法律和相关政策，能够接受学校的协调和安排，防止简单处理形成纠纷乃至演化成暴力对抗，进而形成建立在公开公平公正基础上的利益协调机制、诉求表达机制、纠纷解决机制和权益保障机制。




【作者简介】
蓝寿荣，单位为南昌大学法学院。