律师解读劳动争议中的一裁终局制度

发布日期：2014-10-30 作者：崔新江律师

一、定义
一裁终局制度：是指仲裁机构对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的制度，即劳动仲裁委员会的裁决书自作出之日起发生法律效力。
如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。但对于用人单位来讲，只有仲裁裁决被人民法院依法撤销后，才可以到法院起诉。可以说，在维持我国现行劳动争议处理体制基本不变的情况下，设立“一裁终局”制度，旨在提高部分劳动争议案件的处理效率，同时又要兼顾公平。
根据一裁终局制度，裁决作出后，当事人不可以随便改变初衷，再选择诉讼来解决争议，也不可以不执行裁决。
“一裁终局”的概念原本只适用于商事仲裁，仲裁裁决即为最终的结果，2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施后，“一裁终局”的概念也被引用到了劳动争议仲裁中。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，在劳动仲裁环节部分劳动争议对用人单位实行了有条件的“一裁终局”的制度。
二、法律依据
我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
《劳动争议调解仲裁法》笫一次突破性地设计了一裁终局的制度,即一定的条件下仲裁裁决书作出之日起就发生法律效力。这就可以使得大量的劳动争议案件在仲裁阶段就能够得到解决,而不用再拖延到诉讼阶段,这样能够有效地缩短劳动争议的处理时间,提高劳动争议仲裁的效率,保护双方当事人的合法权益。可以说,一裁终局制度在一定程度上解决了劳动争议处理周期长、效率低、劳动者维权成本高的问题。
三、适用一裁终局的劳动争议仲裁案件的情形
1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。这样的案件属于小额仲裁案件,案件有申请金额不超过当地月最低工资标准12个月金额的限制。实践中也存在这样的情况,譬如劳动者要求用人单位支付拖欠的工资时,拖欠工资的金额符合一裁终局的条件;但是如果劳动者根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》又要求拖欠部分的25%的经济补偿金的,可能就超过了一裁终局所限定的小额标准了。这时就需要劳动者进行抉择,是放弃申请25%的经济补偿金而通过一裁终局的程序解决,还是要求额外的补偿而经历一裁两审的程序。
2、因执行国家的劳动标准在工作时间休息休假、社会保险等方面发生的争议。这样的案件属于标准明确的仲裁案件。例如用人单位不按照法律规定执行劳动者休息休假制度,劳动者通过仲裁要求用人单位安排休息休假的。
需要提醒劳动者注意的是,上述的两类仲裁案件只要符合其中一类的标准就适用一裁终局的处理模式,而不是同时满足这两个条件,很多劳动者在这方面存在着误区。
第一类案件，指的是具有货币给付的争议，且属小额争议。第二类案件，指的是关于劳动标准方面的争议，法律法规对工作时间、休息休假、社会保险规定得比较清楚，相对而言易于裁定。
同时，《劳动争议调解仲裁法》还缩短了劳动争议仲裁的一般审理期限，由原来的六十日减至四十五日，如果确需延期的，延长期限也由过去的不超过三十日缩短至不超过十五日。

没找到您需要的？您可以发布法律咨询，我们的律师随时在线为您服务