未签劳动合同，单位是否一定需要支付双倍工资

发布日期：2015-06-09 作者：110网律师

近年来，随着国家对劳动法的宣传，劳动者的法律意识明显提高。劳动维权数量也大幅度增长。其中，“未签订劳动合同、索赔双倍工资”的案件明显增多，在劳动争议类案件中比重占六成左右，已成为劳动争议案件中的热点问题。由于很多人对法条的单一解读，造成很多劳动者认为只要单位未与自己签订书面劳动合同，在离职时都可以要求“双倍工资”。
虽然《劳动合同法》确定了不签劳动合同的双倍工资罚则，并没有规定任何豁免的情形。但是在实践中笔者归纳了以下三种豁免双倍工资的情况，：
一、未签订书面劳动合同的原因不可归责于用人单位
根据相关法律，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但用人单位有证据证明未订立劳动合同的原因不可归责于用人单位的，劳动者主张二倍工资不予支持。如经单位多次通知后仍不签署的员工、负责签订劳动合同的人事人员自己未签劳动合同等情况均不符合要求双倍工资的法律条件。
二、超出索要双倍工资的时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定申请劳动仲裁的时效为一年。有人认为该时效应从劳动关系终止之日起算，实务中我们经常遇到有的劳动者已经在用人单位工作了3、4年以上了，仍主张要求支付双倍工资，其实这是对法律的误解。索要双倍工资的时效应当从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作未满一年的，时效从劳动关系终止时开始计算一年。如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。如果劳动者超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支持了。
三、虽然没有签订劳动合同，但劳动者签署过的聘书等具备劳动合同主要条款的文件可以视为劳动合同。
聘书等并不能完全等于书面劳动合同。劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。从本质属性来说，聘书只是一个要约，即用人单位向劳动者发出的邀请，是用人单位希望与劳动者建立劳动关系的单方意思表示，即要约，劳动者接受则意味着承诺，用人单位与劳动者还应当据此进一步签订劳动合同。
实践中，有的聘书的内容具备了《劳动合同法》规定的必备条款，具备劳动合同的形式要件，如果劳动者签字认可，则表明双方对劳动关系的权利义务协商一致，聘书转化成为劳动合同，具有劳动合同的效力，如果劳动者未直接签字认可，则意味着劳动合同尚未发生法律效力。

律师评语：用合同规范企业和职工的行为是避免劳动争议发生的重要依据和途径。签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。

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