企业规章制度怎么才可以作为主张的依据？

发布日期：2015-09-23 作者：丁玉洁律师

企业规章制度怎么才可以作为主张的依据？
最近，接触一些劳动争议案件，情况如下：企业根据单位的规章制度解除劳动者，被闹到仲裁庭或者法庭。这时，企业就会将单位的规章制度搬到仲裁庭或者法庭作为主张的依据，现在，我们就针对仲裁庭或者法庭会不会将企业的规章制度作为判案的依据进行如下浅析。
一、企业规章制度
企业规章制度是企业管理的基本规范，劳动者必须遵守的基本准则，它有利于企业实行统一化管理，避免或减少劳动纠纷，有利于保证企业的生产经营活动，提高企业的管理水平。
二、企业规章制度制定的合法性
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此则规定明确了企业规章制度程序上的三个必要条件，即经过民主程序，合法，公示，缺一不可，否则，企业规章制度无效。
2.1 企业规章制度的民主程序
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
《工会法》第六条工规定，工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。
《劳动法》第八条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。
企业的规章制度要经过职工代表大会或者全体职工讨论，遵循民主程序，体现出劳动者的民主参与，反应了广大劳动者的意思，保证涉及劳动者的切身利益条目得到认可。企业规章制度是否可以不经过职代会讨论，直接与工会协商呢？个人理解：企业规章制度在程序上要合法，必须经过职工代表大会的审议通过；没有职工代表大会的或者在职代会闭会期间，应征的工会的同意；没有工会的应当经过职工大会或者职工所推荐的代表讨论通过。
2.2 企业规章制度的合法性
这一要求主要是针对企业规章制度的内容要合法，符合《劳动法》保护劳动者合法权益、《劳动合同法》赋予劳动者选择的权利、《社会保险法》保证劳动者获得国家和社会物质帮助的权利等关于劳动者权益相关法律的规定。
2.3 企业规章制度要公示
这一要求也是发生劳动纠纷主要的争议点，很多企业忘记或忽视进行公示程序，或者是不保留进行公示的证据，劳动者大多数也不注意企业规章制度的内容及单位的公示公告，一旦发生劳动争议，企业举证不能将受到损失。如何进行公示才可以避免或者减少企业的责任，请看如下列表：

直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《XX规章制度》”。	劳动者在合同中签字。
集中口头宣告。	保留会议记录、到会人员签到表。
制作成用工手册发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。	保留领签表；制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括“员工确认已经阅读，并遵守”。
召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训。	保存培训相关的内容，包括培训时间、地点、参会人员、培训内容、到场人员签订表等。
制作成电子版，发送到劳动者邮箱。	保留发信记录。

三、分公司可否制定规章制度
3.1 分公司制定的规章制度是否有效
《劳动合同法》只是规定涉及到与劳动者切身利益的内容时，应当与职工代表大会或者全体职工讨论等制定规章制度，没有明确限定企业是否应具有法人资格。分公司可以根据自身的实际情况，对涉及到劳动者切身利益的内容与分公司的职工代表大会或者分公司全体职工讨论，提出方案和意见，平等协商，制定规章制度。
3.2 下级规章制度与上级规章制度不一致时的适用
这种情况，主要是用于一些关联性的企业或者集团，具有多个母公司、子公司和分公司。因母子公司都具有法人资格，独立承担民事责任，适用自己的规章制度。而在总分公司之间，分公司制定单位规章制度，是否应予总公司的保持一致，出现制定内容不一致时如何适用。如果发现总分公司规章制度不一致时，总公司可通过内部程序将制定的规章制度直接适用于下级单位，并正确的履行公示或者告知劳动者的程序，通过合法有效的途径，将总公司的规章制度告知分公司的劳动者，此时，应适用总公司的规章制度。若总公司没有发现不一致的内容，产生劳动纠纷时，应采信更有利于保护劳动者的规章制度作为依据。

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