员工离职交接表能否作为认定劳动关系的依据

[案情]
被告韦立刚从高中毕业，就去学好汽车驾驶技术，于2010年6月24日应聘到原告广西右江河谷一家运输公司任汽车司机。2013年5月初被告与公司领导有矛盾，被迫离职。2013年5月15日，原告提供的一份《员工离职交接表》由被告亲笔填写，该表载明被告入职时间是2012年5月3日，但最后在岗时间是2013年5月17日，离职时间是2013年5月18日，以及记载员工的工资额、工种、工作条件等。填写完后，被告按照表格的时间离职。然而，2013年5月23日，经人指点，被告以原告未及时足额支付劳动者报酬和双方没有签订书面劳动合同为由提起劳动仲裁，请求支付：一、不签订书面劳动合同的二倍工资17000元;二、3年的经济补偿金5400元。经仲裁机构裁决：一、被申请人(原告)支付申请人(被告)未依法签订劳动合同的双倍工资的差额部分26652元;二、被申请人(原告)支付申请人(被告)解除劳动关系的经济补偿金6663元。原告公司不服向法院提起诉讼，请求法院不支持支付被告上述款项。(当事人为化名)

[分歧]

对于本案的《员工离职交接表》是否成为员工与公司存在劳动关的依据，有两种不同的意见。

其一，《员工离职交接表》是记载员工离职的内容，可以作为员工与公司存在劳动关系的依据。理由：该表是员因某种原因不能继续在公司工作，经公司人事部门同意后正式离职的书面表现形式，原、被告双方签署《员工离职交接表》说明双方存在劳动关系，应当认定;

其二，《员工离职交接表》不仅可以作为员工与公司存在劳动关的依据，而且可以作为双方签订书面劳动合同依据。理由：该表记载员工的工资额、工种、工作条件等，虽然员工将要离职时签字，但可以认定为签订书面劳动合同的依据。

[评析]

笔者认同第一种意见。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十条第二款：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第三十八条笫二款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动者报酬的”。本案中，《员工离职交接表》记载，2010年6月24日至2013年5月17日期间，被告在原告公司任汽车司机，且是在离职时签订的，不应认定为签订书面劳动合同，根据该表的内容，可认定双方存在事实劳动关系。2013年5月18日，被告与原告相关部门办理离职移交手续，并签署《员工离职交接表》，但原告未按时结算被告的工资。由于双方的劳动关系无法再继续履行，应认双方于2013年5月18日解除劳动关系。故被告以原告未及时足额支付劳动者报酬和双方没有签订书面劳动合同为离职，且双方未签订书面劳动合同，原告应当向被告每月支付二倍的工资。因此，原告请求不支付被告未依法签订劳动合同的双倍工资差额部分，不应以支持。综上，法院一审作出判决：由原告支付被告未依法签订劳动合同的双倍工资差额部分17000元;支付被告解除劳动关系的经济补偿金6663元，不支持仲裁机构多裁决的的双倍工资差额部分。