七大“锦囊”详解网约工劳动关系

　　2017年年底，一份二审判决为刘亚（化名）与三快公司的纠纷画上了句号。
　　三快公司是美团外卖平台的运营者。2015年三快公司与快跑公司签订协议，委托快跑公司进行河南省范围内的外卖配送服务。双方协议约定，快跑公司的员工与三快公司不存在任何劳动或劳务关系。
　　此后，刘亚开始在郑州从事外卖配送工作，在一次配送过程中，他受伤了。
　　庭审中，双方围绕一个问题发生了分歧：刘亚与三快公司间究竟是否存在劳动关系？刘亚向法庭讲述，自己的工作站点是美团专送站，工牌、工服、头盔和送餐箱上都有美团字样。此外，刘亚还在美团外卖APP上注册，并接收、完成订单。三快公司则坚决主张，刘亚是快跑公司委派的员工，与其并不存在劳动关系。
　　这种巨大的分歧并不是个案。在今天，当传统的劳务供需关系中加入了互联网APP平台因素时，网约工的概念应运而生。与之相伴，网约工与APP平台之间是否成立劳动关系则成为让双方都感到“挠头”的法律问题。
　　从法律上来说，按照劳动和社会保障部有关通知精神，劳动关系成立应同时具备“双方主体资格、用工管理与劳动安排、报酬、劳动为用人单位业务组成部分”四大要素，也就是说，劳动者与用人单位存在管理、服务、取酬等方面的“人身隶属性”是判断劳动关系有无的核心。
　　对于如此概括性的观点，主张自己属于劳动者的刘亚与否认劳动关系存在的三快公司应当如何“对号入座”？本文为您奉上7个锦囊。
　　一看双方合意情况。对于双方法律关系的性质，可以参考是否签订有劳动合同、合作协议。但即使双方签订有合作协议等排除双方间劳动关系的书面协议，也要考虑APP平台在缔约前是否向从业人员充分说明了相关情况，平台从业人员是否是在知悉有关权益的情况下，基于自愿签订合作协议。
　　二看人员的招录及选任方式。在劳动关系中，用人单位更关注劳动的过程及结果，这体现为对劳动者的能力、岗位适应性等提出要求，并以面试等方式加以考核，择优录取。因此，平台从业人员的招录及选任方式也是认定劳动关系的因素。
　　三看主要劳动工具及生产资料的提供情况。劳动关系最初起源于生产资料的占有，核心则是劳动力与工资报酬的等价交换，因此，主要劳动工具及生产资料的提供情况也可作为辨别双方间是否存在劳动关系的考量要素。以网约车行业为例，平台提供车辆的网约车司机的“隶属性”，显然强于自有车辆的网约车司机。
　　四看订单分配及获取方式。劳动关系的核心内容是劳动者在用人单位的安排下从事劳动。因此，对网约工的“名分”，应就从业者的订单分配及获取方式重点审核。通常而言，APP平台订单分配方式可大致划分为抢单、派单、抢单+派单三种模式，其中平台介入交易的程度有着极大不同，对于平台从业人员的管理程度也有着明显区别。
　　五看互联网平台对于从业者的管理强度。判断APP平台是否对从业者施加了带有“劳动用工”色彩的管理行为，可从以下方面进行考量：一是时间要求，如是否指定上线时间、每日最低在线时长；二是地域要求，如是否安排、划分并指定服务地域、接单区域；三是纪律要求及处罚权，如互联网平台是否在实质上对平台从业人员的接单自由、上线听单自由等加以限制；四是业务考核及处罚，如是否对服务质量及服务水平加以培训、绩效考核。
　　六看报酬构成模式及收益分配比例。劳动关系的核心要素是报酬，劳动者与用人单位间具有显著的经济依附关系。从收入角度，可以考虑从业者的收入构成中是否包含底薪。实践中，互联网平台从业者收入包括零底薪、零底薪+接单收入、零底薪+接单收入+接单奖励等模式。显然在不同的收入构成中，网约工对APP平台的经济依附性逐次增强。此外，APP平台与网约工之间的收益分配比例也应纳入“隶属性”考量之中。
　　七看稳定性及排他性。在劳动关系中，“隶属性”的一个表现是稳定性及排他性，也就是排除极个别法定情形及混同用工情形外，通常情况下某段时期内，劳动者仅有可能稳定地、持续地接受一家用人单位的劳动管理，并向其提供劳动、取得报酬。但是，尽管APP平台可以从技术层面屏蔽同类竞争对手，但实践中，网约工以多个手机或账户注册多家平台，同期从多个APP平台获取订单、提供服务的情况并不少见。因此，在个案中对于稳定性及排他性应当审慎甄别。
　　回到刘亚的案件。经法庭审理，法院虽然确认了刘亚工作装备上有美团字样的事实，但也认定这属于品牌建设、推广的需要，不能据此得出劳动关系存在的结论。法庭明确认为，发布在网上的招聘信息显示快跑公司以自身名义招聘外卖配送员，其从事服务、接受培训管理的场所是快跑公司下属站点，且三快公司仅向快跑公司结算服务费，而未向配送员直接支付工资。在该案中，法院最终认定刘亚与三快公司间不存在劳动关系。
　　网约工“名分”问题给每名法律人的启示是，虽然社会日新月异，法律规定难免滞后，但万变不离其宗，劳动关系的核心要素——“劳动者对于用人单位的隶属性”，并未因互联网因素的介入而发生根本变化。