入职表具备劳动合同基本要素的可视为签订书面劳动合同

发布日期：2018-08-02 作者：吴远国律师

入职表具备劳动合同基本要素的可视为签订书面劳动合同
【案情】
    吉某起诉要求XX公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。该公司提交了吉某的入职审批表，表中约定了吉某的工作部门、工作地点、合同期限、试用期限、工资待遇等，其认为双方已以入职审批表的形式签订了书面劳动合同，请求驳回吉某诉请。
    【评析】
笔者认为，吉某的入职审批表具备了劳动合同的基本条款，应视为签订了书面劳动合同，不应再向其支付二倍工资。理由如下：
1.二倍工资的法律属性为惩罚性赔偿
    首先，从体系解释的角度来看，二倍工资的规定见于劳动合同法第七章法律责任篇，故支付二倍工资实际是用人单位在一定的时间内未与劳动者签订书面劳动合同而需承担的违法成本，支付二倍工资属于惩罚性赔偿。其次，二倍工资不能理解为劳动报酬。劳动报酬是指劳动者为用人单位提供劳动而获得的，由用人单位以法定形式支付的各种形式的物质补偿。在不增加任何劳动强度和劳动任务的情况下，仅因未签订书面劳动合同就要再支付另一倍工资，不符合劳动报酬本身的涵义。最后，从法律上的关系来看，劳动者提供劳动与用人单位支付工资是给付与对待给付的关系，而劳动者获得二倍工资是与用人单位没有与其依法签订书面劳动合同相对应的。
    2.二倍工资的立法目的在于促进书面劳动合同的订立
    劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”同时，针对劳动法没有规定违法后果的不足，增设了二倍工资的罚则，其立法本意在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳资双方的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。实践中，存在个别劳动者利用用人单位管理上的漏洞，故意拖延不订立书面劳动合同或利用职务上的便利单方面销毁、隐匿劳动合同，然后以未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付二倍工资的情形。对此，在适用法律时，应当本着利益平衡的原则，从二倍工资的法律属性和立法目的出发，不能简单地因逾期未签订书面劳动合同就适用二倍工资支付责任。
    3.二倍工资支付责任的排除
    通常情形下，入职审批表等只是员工入职时填写的意向性文书，或者是用人单位内部为便于人力资源管理而填写的文书，不能代替书面劳动合同。但若这些文书具备了劳动合同的基本要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，且双方也是按入职表内容实际履行的，法律规定的签订书面劳动合同的立法目的也能实现，则应视为双方已签订书面劳动合同，用人单位无需再向劳动者支付二倍工资。此外，根据劳动合同法第八十一条规定，员工入职审批表约定不全面、XX公司未将文本交付吉某，应承担重新协商、另行改正的责任，而非未签订书面劳动合同的二倍工资支付责任。
    （作者单位：重庆市第四中级人民法院）王军峰陈佳杨伟

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