同时打双份工能否成用人单位拒赔理由

现如今，随着经济的飞速发展，人们的消费水平也在不断提高，生活压力持续增大。一些收入不高的普通老百姓为了能够跟上发展步伐，不得不身兼数职，甚至与多家用人单位建立劳动关系的现象也是屡见不鲜。
　　谢某同时在两家单位工作，却在工作中因事故受伤。用工单位能否以谢某同时供职两家单位为由拒绝赔偿？谢某与两家用人单位之家是否均构成劳动关系？
　　案情：　　同时在两家单位工作　　受伤后单位否认存在劳动关系
　　2015年10月起，谢某在一家保安公司从事保安员工作，工作时间为晚8点至第二天早上8点。他未参与打卡考勤，劳动报酬按出勤天数计发。　　出于生活的考虑，加之工作时间允许，2015年11月，谢某又在一家加工厂找了一份工作，负责公司办公楼的保洁。　　2016年1月，加工厂与谢某签订书面劳动合同，同时，为谢某建立社会保险关系。谢某按合同约定到加工厂上班后，并未辞去保安公司的工作。由于两份工作的工作时间并未发生冲突，谢某在加工厂的工作并未影响到保安公司的工作。2016年6月的一天晚上，谢某在保安公司夜间巡逻时受伤。2016年9月23日，谢某在保安公司出具的写有“保安公司支付谢某人民币1500元，受伤一事完全解决”纸条上签名。2017年3月，谢某向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求确认与保安公司之间存在劳动关系，并由保安公司支付赔偿金。　　劳动争议仲裁部门审理后，驳回了谢某的各项仲裁请求。2017年6月，谢某向法院提起诉讼，要求确认自己与保安公司的劳动关系。　　谢某表示，在保安公司工作，不参与打卡考勤是经允许的，有时当班的负责人会让保安员在一起，以拍照的形式留存工作证明。自己在保安公司的管理和指挥下工作，每月结付工资，所从事的工作是单位业务的重要组成部分，与保安公司构成劳动关系。在此之后，自己又与加工厂建立劳动关系，构成双重劳动关系，并不违反法律规定。　　庭审中，谢某提出，自己在保安公司一般每月工作20天至28天左右，工作时间12小时。谢某表示，保安公司在每月20日左右发工资，均以现金形式发放，工资领取表上都有自己的签字。　　对于谢某的说法，保安公司并不认可。保安公司认为，谢某与加工厂建立劳动关系，并由加工厂为其办理了社会保险关系。谢某所称，其于2015年10月至2017年3月期间在保安公司工作并无事实依据，即使谢某在保安公司工作，也是属于非连续性的临时做工，做一笔就支付一笔劳务费，仅构成劳务关系。双方已对谢某受伤事宜协商处理完毕，要求驳回谢某的诉讼请求。　　庭审中，法院要求保安公司提供计算谢某工作量的证据，并根据工作量提供支付谢某劳动报酬的全部凭证，但保安公司未在规定的期限内举证。
　　判决：　　职工胜诉　　法院确认构成劳动关系　　法院经审理后认为，谢某虽然不参与打卡考勤，但保安员的工作恰恰是单位业务的一部分。谢某的工作内容和方法，均接受单位的指挥命令，工作时间相对固定，双方存在支配与被支配的关系，且保安公司按实际出勤天数为谢某支付劳动报酬。谢某至2016年6月已工作8个月之久，收入成为谢某的主要生活来源，双方符合劳动关系在人格上、经济上的从属性，应认定谢某与保安公司已构成事实劳动关系。谢某于2015年11月与加工厂建立劳动关系，保安公司未证明谢某此行为影响了其在保安公司的工作，应认定谢某与保安公司、物业公司形成双重劳动关系。至于谢某与保安公司达成赔偿协议，并不影响谢某现在诉讼请求的行使，故谢某要求确认自己受伤时与保安公司构成劳动关系符合法律规定，应予支持。　　《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。法院判决确认谢某与保安公司在2016年6月14日存在事实劳动关系。　　一审法院宣判后，保安公司不服原审判决，向上一级人民法院提起上诉。二审法院经审理，确认一审法院所查明的事实和证据，驳回了保安公司的上诉，维持原判决。
　　评析：　　法无禁止　　双重劳动关系不违法　　河北来仪律师事务所刘占雷律师表示，本案的争议焦点为谢某利用业余时间兼职能否构成双重劳动关系。　　所谓双重劳动关系，是指同一个劳动者同时与两个不同的用人单位存在劳动关系（包括劳动合同关系和事实劳动关系）。在计划经济时代，劳动力的安置和流动必须由政府统一安排，即“一个萝卜一个坑”。在此种经济体制下，双重劳动关系无从产生。但随着计划经济向市场经济的发展转变，劳动管理从僵硬、完全由政府安排发展到活跃的、流动的和自由的劳动关系。在现实生活中，双重劳动关系已经大量存在，如国有企业职工下岗再就业、内退人员到其他单位供职、非全日制用工到其他单位兼职等。
　　我国现行法律法规没有对双重劳动关系进行明确规定。但从《劳动法》和《劳动合同法》的条文内容看，两部法律均没有明令禁止双重劳动关系的存在。从《劳动法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定看，可以推论出《劳动法》对于双重劳动关系的限制仅仅限于给原用人单位造成经济损失的情形。也就是说，劳动者如果没有给原单位造成损失，则其与另外的用人单位建立劳动关系并不违法。而《劳动合同法》仅对非全日制用工所形成的双重劳动关系做出规定，即第六十九条第二款规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”　　根据以上规定，劳动者同时与两个以上用人单位建立劳动关系在一定条件下是允许的，除非前一用人单位禁止劳动者与其他用人单位建立劳动关系或者对完成本单位工作造成严重影响，否则第一个用人单位不能限制劳动者与其他用人单位建立另外的劳动关系。也就是说如果劳动者与用人单位在劳动合同中没有做出禁止兼职的约定，且用人单位的规章制度中也没有禁止兼职的规定，那么劳动者就可以与其他用人单位建立劳动关系，在外兼职。只是要保证兼职行为不能给本单位造成损失或者侵害本单位的合法权益，否则劳动者与兼职单位对于原单位的损失要承担连带赔偿责任。　　具体到本案中，谢某接受保安公司的劳动管理，并从保安公司定期领取劳动报酬，且其提供的劳动属于保安公司业务的组成部分。因此，谢某与保安公司之间形成事实上的劳动关系。谢某后来又与加工厂建立劳动关系，作为非全日制工作人员利用业余时间从事兼职，但未有证据表明谢某的兼职行为影响了保安公司的正常工作。因此，应当认定谢某与保安公司和加工厂之间构成双重劳动关系。
（记者哈欣）来源：河北工人报关键字：劳动合同