企业单方调整员工工作岗位的合法问题探究

摘 要：　用人单位根据生产经营需要单方调整劳动者工作岗位属于用人单位自主经营权，岗位调整是否合法需要结合生产经营需要和岗位调整的充分合理性以及劳动合同的约定进行综合分析。既要保证用人单位的经营自主权，也要保障劳动者的合法权益不受侵犯，防止用人单位滥用权利。同时，对于岗位调整过程中的两种特殊情形也要依据实际情况进行区别对待。本文结合具体案例，依据法律规定和司法解释以及审判实践对这一问题进行具体分析。

　　关键词：　劳动合同履行; 调整工作岗位; 案例解析;

　　一、案例简介

　　1994年张某在青岛服兵役，2004年从部队专业至甲公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同约定工作岗位为主管工作岗位工作地点在A市。2004年至2016年期间，张某一直在甲公司行政部从事土建维修、园林绿化等工作。2016年6月，甲公司进行内部结构优化缩减人员，张某所在的行政部人员缩编，并取消了主管岗位。2016年6月14日，甲公司安排张某从事保洁员工作，张某予以拒绝。2017年4月25日，甲公司安排张某到B市、C市、D市从事油脂销售工作，张某以工作地太远、与劳动合同约定岗位、工作地点不同为由均予以拒绝。2017年8月11日，甲公司以张某不服从人事调配、工作安排为由依据甲公司《员工奖惩规定》向张某下发了《解除劳动合同通知书》，张某不服遂提起仲裁要求确认解除劳动合同行为违法并要求恢复主管工作岗位。

　　二、问题分析

　　法律法规并不禁止用人单位依据自身生产经营需要对劳动者工作岗位进行调整，通常将此作为用人单位自主经营权的一种体现。但是《劳动法》及《劳动合同法》中均无直接的法律条文明确规定用人单位有权单方调整劳动者工作岗位。相反，岗位调整属于《劳动法》及《劳动合同法》中的劳动合同变更，按照《劳动法》及《劳动合同法》的规定变更劳动合同应当协商一致。为了应对法律规定的空缺，大多数用人单位都会在劳动合同中约定用人单位有权依据生产经营需要调整劳动者的工作岗位并同时调整工资。但是，关于调岗调薪条款的理解与效力，实务中存在众多争议:

　　(一)如何理解“生产经营需要”这一条件，这并非一个非常严格且易于界定的概念。用人单位主张可以灵活运用，员工则认为用人单位单方决定应提供充分依据。用人单位与员工观点的分歧导致了实践中大量调岗调薪争议的发生。目前审判实践对于用人单位单方调整劳动者工作岗位的态度是:首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪;其次，防止企业权利滥用，如滥用权利以打击报复等;为防止权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”[1]。

　　(二)对于劳动合同中用人单位有权调动或变更劳动者岗位的类似约定，在理解中也有很多争议。实务中，用人单位主张其有权据此任意调动劳动者岗位，随时对员工调岗调薪，劳动者则主张该条款违反《劳动法》第17条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”及《劳动合同法》第35条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，主张上述合同条款无效，审判实践中，对此意见也不尽统一。





　　笔者认为，应当综合考虑生产经营需要、充分合理性以及劳动合同的约定内容。用人单位单方调整工作岗位属于对于劳动合同的变更，在保护企业经营自主权和劳动者权益之间，不管劳动合同中是否约定用人单位有权调整工作岗位，都应当允许用人单位对劳动合同进行单方面的部分变更，但是这种变更必须是为了生产经营需要并具备充分合理性，而且只应当是劳动合同履行形式的微调而不应当突破劳动合同的基本内容。劳动合同的基本内容与工作岗位有关的包括工作地点、工作待遇、工作方式、职位级别等。

　　生产经营需要包括用人单位生产经营的扩张或缩减、生产经营产品的变化、设备的更新以及内部结构的调整和优化等等原因，总体来说便于识别和认定。充笔者认为应当具备以下特征:一是调整后的工作岗位与用人单位生产经营需要相匹配，二是调整后的工作岗位与原岗位相比在待遇上没有显着降低，待遇并非仅指工资收入，还包括工作场所、福利等等，不同的岗位待遇必然会有不同，但是不能有显着的降低。

　　三、案例分析

　　具体就本案来看，甲公司因为内部结构优化的原因调整工作岗位确实可以认定为生产经营需要，但甲公司对张某的岗位调整并不具备充分合理性而且与劳动合同约定的内容严重不符:

　　第一，调整后的工作岗位与甲公司的生产经营需要并不相匹配。张某第一次被调整为保洁员，保洁岗位是甲公司固有岗位，作为一家生产型企业将行政人员调整为保洁员很难说是生产经营需要。

　　第二，调整后工作岗位在待遇上显着降低。从行政人员调整为保洁员虽然甲公司没有降低其工资，但是其待遇是有变化的。保洁员没有固定的工作场所，甲公司安排张某从事公司1-5楼的保洁工作，其需要在1-5楼之间来回的打扫卫生，这与行政人员的工作场所和体力付出是有明显区别的。甲公司第二次将张某调整为销售岗位，这些岗位均是驻外销售，虽然工资不变，但是张某需要长期出差在外。

　　第三，调整后的工作岗位并非全部胜任。对于第二次调整为销售岗位，由于张某此前一直在单位行政部从事土建、绿化等岗位，之前并没有任何销售工作经验，甲公司在调整岗位之前也没有安排过培训，销售与行政是由明显区别的两个岗位，张某也认为自己不适合销售岗位。

　　第四，调整后的工作岗位对劳动合同做出了重大变更。张某的劳动合同中明确约定岗位是主管岗位、工作地点在A市，但是调整的销售和保洁岗位均与原主管岗位具有重大区别，而且销售的工作地点也不在A市，所以工作岗位的调整与劳动合同的约定严重不符。此案经过仲裁、一审、二审程序，仲裁委及法院均认为甲公司有权依据生产经营需要进行工作调整，但是因为劳动合同中明确约定了张某的工作岗位和工作地点，甲公司两次调整的岗位均与劳动合同约定严重不符且不合理，在双方没有协商一致的情况下张某未按照甲公司的安排到岗不能认定为违反用人单位规章制度，甲公司解除劳动合同的行为违法，应当继续履行劳动合同。对于张某要求恢复主管工作岗位的诉求，因甲公司有权根据企业实际需要和个人工作能力等综合因素统筹安排，鉴于甲公司已经取消了主管岗位，故张某要求恢复主管岗位的要求不予支持。终审判决后，甲公司与张某协商解除了劳动合同并支付了经济补偿金[2]。

　　四、两种特殊情形的对待

　　用人单位单方调整工作岗位的过程中会存在两种特殊的情形，一是变更工作岗位虽然没有书面协商一致但是已经实际履行了，二是工作岗位的变更是因为客观情况的变化，对于这两种特殊情形应当区别于一般的岗位调整进行对待。

　　(一)已实际履行了的岗位调整。用人单位单方调整员工工作岗位，员工已经到了新的工作岗位任职，用人单位按照新的工作岗位提供了劳动报酬和福利待遇等，此时虽然双方没有变更书面劳动合同，所有书面合同的签订目的之一都是为了便于合同的实际履行，合同双方虽然没有就变更内容进行书面约定，但是以实际行为表明了合同变更的应当予以认定。

　　(二)因客观情况的变化产生的岗位调整。企业在经营过程中，会遇到各种客观情况的变化，因为客观情况变化产生的岗位调整应当适用《劳动合同法》第四十条第(三)项关于客观情况变化导致劳动合同无法履行的规定。实践中，最常见的客观情况变化是企业的搬迁，尤其是目前沿海劳动密集型产业转移的加速，很多劳动密集型的企业会从沿海发达地区迁往内陆地区，在此过程中很多员工不愿意随企业到新的工作地点任职，对于此种工作岗位的调整企业和员工均无过失，完全是一种客观情况变化的结果。对此，用人单位应当首先与员工就工作岗位地点的变化进行协商，如果协商一致双方可以变更劳动合同，如果双方协商不成用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，当然用人单位还应当支付经济补偿金[3]。

　　综上，对于用人单位单方调整工作岗位一定要是确因生产经营需要而且应当具备合理性，同时不能与劳动合同的约定严重不符。用人单位对于确实因其他因素无法留用的人员应当通过协商解除、无过失性辞退等方式予以解决，而不应当滥用权利。

　　参考文献

　　[1] 王林清，主编．劳动争议案件裁判要点与观点[M]．法律出版社，2016,6:219.
　　[2]柯振兴．劳动合同法的双倍工资赔偿制度[D]．华东政法大学，2010.
　　[3]王红枝．企业员工录用和解雇的法律问题研究[D]．华南理工大学，2010.