民法典规定性骚扰，企业如何应对？

发布日期：2020-09-05 作者：程智华律师

2020年5月28日，第十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》，将于2021年1月1日起施行。《民法典》发布后，人格权一编开始进入人们的视野并受到广泛关注。其中，人格权编中专设一条对“性骚扰”行为的认定标准和法律责任进行了规定，更是对于单位在防范性骚扰方面的义务和责任进行了法律层面的要求。

其实早在《民法典》颁布之前，我国《女职工劳动保护特别规定》中就规定了用工单位有防止性骚扰的义务，但是对防范义务的具体内容并未做明确规定，且也没有规定相应的罚则。另外，《妇女权益保护法》中也有关于用人单位未对职场“性骚扰”等侵害妇女权益行为尽到防范查处义务的应承担行政责任的相关规定。而在将于明年实行的《民法典》第一千零一十条中突破性的对单位（包括用人单位、行政主管单位、公共服务机构等）未尽到防范性骚扰义务的民事责任进行了规定。也就是说，在《民法典》正式实行后，有相关预防查处性骚扰义务的单位未尽到相关义务的还可能面临被受害人追究民事责任的法律后果。

虽然《民法典》第一千零一十条中规定的具有防范性骚扰义务的单位并未仅限于《劳动法》范畴的用人单位，但本文仅就职场性骚扰问题和用人单位的法律责任和应对措施进行探讨。

一、关于性骚扰和职场性骚扰的界定
《民法典》颁布前，我国就有法律法规等将“性骚扰”问题写入条文，但对于如何认定性骚扰行为，也即性骚扰行为的定义和构成要件，现行法律中并未给出明确的界定。《民法典》颁布后，结合第一千零一十条的规定以及目前的司法实践和国内外学界的研究结论，可以对一般性骚扰行为的构成要件梳理如下：首先，性骚扰行为具有“性”色彩，即行为人的骚扰行为是与性有关的；其次，违背了他人的意愿，即行为人的骚扰行为是不受欢迎的或被明确表示拒绝的，在实务中需要结合当事人双方的关系、此前的互动方式以及一般公众的接受程度等进行综合判断；另外，骚扰的方式包括但不限于语言、文字、图像、肢体等方式。需要注意的是，区别于《妇女权益保护法》等法律法规，《民法典》对于性骚扰行为对象的界定并未仅限于女性，未来《民法典》实施后，对性骚扰行为的认定可能扩大到女性对男性甚至同性之间，当然，这也需要日后的司法解释和地方性法规等对该问题进行进一步的明确。

结合上述对一般性骚扰行为的定义，我们大致可以对职场性骚扰行为界定为：上下属或同事之间在工作场合或者工作交往过程中产生的，通过语言、文字、图像、肢体等方式，违背当事人意愿实施的性骚扰行为。从现实中的职场性骚扰案例来看，职场性骚扰行为的发生大多由于工作关系中双方地位的不对等而产生，也即实施性骚扰行为的行为人通常在用人单位处于管理岗位，利用自身权力对下属实施骚扰行为，受害人也往往因受制于对方的权威而难以主张权利。实施性骚扰行为的行为人权力是由用人单位的用人权和管理权所赋予的，且基于劳动合同关系用人单位也有为员工提供安全保护的义务，这也就为用人单位承担防范性骚扰的义务和法律责任提供了基础。

二、关于防范职场性骚扰的相关法律规定

（一）《民法典》前的相关规定

《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”该条规定虽然提到用人单位有防范职场性骚扰的义务，但并未规定用人单位具体应当采取何种措施防范性骚扰，也未规定用人单位未尽到义务时所应承担的法律后果。另外，《妇女权益保护法》第五十七条第一款规定：“违反本法规定，对侵害妇女权益的申诉、控告、检举，推诿、拖延、压制不予查处，或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复的，由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，并依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。”此处规定了用人单位应当受理对侵害妇女权益行为的申诉控告等，以及对未履行相关义务的用人单位主管人员可以给予相应的行政处分。

在《民法典》颁布前，我国并未有国家层面的法律法规对于用人单位在防范性骚扰方面的民事责任进行规定，而在这方面，一些地方性法规填补了空白。比如2007年修订的《四川省<中华人民共和国妇女权益保障法>实施办法》第三十三条中对于性骚扰行为的界定和用人单位防范制止性骚扰的义务进行了规定，即规定：“禁止以语言、文字、图像、信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰。用人单位和雇主应当采取措施制止工作场所的性骚扰。”尤其第四十七条第二款在全国范围内率先提出了用人单位在职场性骚扰方面具有过错的，应承担民事责任的规定，即：“在工作场所发生对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、民誉损害，单位或者雇主有过错的，应当依法承担相应的民事赔偿责任。”

此外，其他地方性法规或规定也分别对用人单位防范职场性骚扰的义务等进行了规定，但均未涉及单位的民事赔偿责任问题。如《北京市实施<妇女权益保障法>办法》第三十三条规定：“禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。遭受性骚扰的妇女，可以向本人所在单位、行为人所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关投诉，也可以直接向人民法院起诉。所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关接到投诉后，应当采取对被投诉人批评教育、对双方进行调解或者支持投诉人起诉等措施。用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。”《青岛市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十九条规定：“禁止以语言、文字、图片、影像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。用人单位和公共场所管理单位应当采取必要措施，预防和制止对妇女的性骚扰。”

（二）《民法典》的相关规定

《民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

《民法典》的颁布为职场性骚扰行为的受害人直接向未尽到防范义务的用人单位追究民事赔偿责任提供了法律依据。这一规定也体现了国家对于性骚扰行为从此前的侧重对加害人的处罚到现在的强调对受害人的救济，从过去的对用人单位单一的行政责任追究到现在的行政与民事责任相结合的一种更强法律责任要求。当然，在实务中受害人具体应如何主张民事赔偿权利，对用人单位过错的认定以及赔偿的范围等，还需要进一步的司法解释、地方性规定等进行明确。

三、劳和律师对用人单位应对措施的建议

如前所述，《民法典》的颁布对用人单位防范性骚扰的义务提出了更高的要求，未尽到义务的用人单位被追究相应行政责任的同时，还可能面临被当事人直接追究民事赔偿责任的法律风险。那么作为用人单位应当如何采取措施预防和制止职场性骚扰问题，以避免自身的法律责任呢？

（一）建章立制，为预防和遏制职场性骚扰行为明确制度依据

根据《劳动法》的规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者劳动权利。因此在防范职场性骚扰方面，建议用人单位在员工手册或其他规章制度中设立专门章节中就防范职场性骚扰行为进行规范。

1、明确对实施职场性骚扰行为人的惩处措施
在规章制度中，用人单位除对单位所禁止的职场性骚扰行为进行界定以及列举式的规定外，尤其需要明确对实施性骚扰行为人的惩处措施。在设置惩处措施时，需要注意“罚责相当”的原则，即根据不同程度的性骚扰行为设定不同程度的处分措施，对于存在性骚扰行为且情节严重或者多次实施性骚扰行为的员工确认构成严重违纪且单位有权单方解除劳动合同，以作为用人单位处理性骚扰行为的依据。
2、设置针对职场性骚扰行为的调查处理专门机构
单位应当通过规章制度确立针对职场性骚扰行为调查处理的机构和处理流程，专门受理对于职场性骚扰行为的相关投诉、进行调查取证，在充分保护当事人的前提下组织双方和解，并对经查证属实的性骚扰行为人依据单位规章制度及时作出相应处理等，在必要时也可以向当地公安部门、妇女权益保护部门寻求帮助，这也是《民法典》第一千零一十条第二款中对用人单位提出的要求。

3、履行相关程序，确保制度合法有效可适用
在制定规章制度时，用人单位还需要注意：由于涉及职场性骚扰行为的认定和相关处理涉及职工切身利益，因此根据《劳动合同法》第4条的规定，需要履行相应的民主程序和公示程序，并保留相关痕迹和记录，确保制度合法有效可适用。

4、在处理时注意收集和留存相关证据材料
所有的性骚扰问题在进入司法程序后的一个关键难点就是举证难的问题，鉴于性骚扰行为普遍发生在隐蔽地点，且事发突然，往往难以留存相关证据。而作为用人单位，如果对性骚扰员工做出解除劳动合同处理后又无法提供直接证据证明员工实施了性骚扰行为的，极易被仲裁法院认定为违法解除劳动合同。因此，用人单位需要注意留存证明职场性骚扰事实存在的直接证据，事发时的监控录像、照片、事发后与双方当事人的沟通记录，以及公安或其他部门参与处理事件的相关记录等，并辅之以其他间接证据，如与行为人有工作接触的其他员工的证人证言、行为人的品行证据等。

（二）在劳动合同中约定实施性骚扰行为的赔偿责任

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”上述规定对因劳动者过错给用人单位造成损失时单位的追偿权提供了依据，而针对职场性骚扰行为，由于《民法典》实施后，性骚扰受害人可以直接向用人单位主张民事赔偿责任，因此用人单位可以在劳动合同中约定因劳动者实施性骚扰行为导致用人单位向受害人承担赔偿责任或给用人单位造成其他损失的，单位有权对其进行追偿。

（三）改善办公环境，拒绝为职场性骚扰创造客观条件

职场性骚扰行为的发生通常具有一定的隐蔽性，行为人往往容易利用独立私密的办公空间对受害人实施骚扰行为。因此，作为用人单位应当改善办公环境，尽量避免设置独立或私密性过强的办公空间，尽量采用开放式的办公环境，如确需设置独立办公空间的，应尽量采用透明或半透明的门窗设计，还可在不侵犯员工个人隐私的前提下在公共空间安装监控设备。

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