劳动关系中工作岗位的问题

    劳动合同一般对工作岗位都有明确约定，围绕工作岗位问题也产生不少争议。下面把自己执业当中一点思考和大家交流一下。
一、 劳动合同不明确具体岗位
首先，劳动关系以实际用工之日起算，因此劳动合同约定并不是最关键的，关键看实际情况；其次，这种情况会扩大公司权利，侵犯劳动者合法权益，一般要被认定无效。

二、 不能胜任工作
是否不能胜任工作，各方面各执一词，这要结合工作职责，发生问题的主观原因、因果关系综合判断，不能公司自说自话，单方面随意制作不能胜任的证据，容易不被法院采信。末位淘汰制不能作为不胜任工作的证据。

三、 不能胜任的后续
根据《劳动合同法》规定，不能胜任---调整岗位或者培训---还不能胜任再解除，同时支付经济补偿金等，不要操之过急，搞成违法解除。

四、 调整工作岗位是否调整薪酬
一般认为，劳动合同工资的前提是在这个岗位上，不同岗位薪酬肯定不一样，因此，调整岗位意味着薪酬减少。不管怎么调整薪酬，不得低于最低工资。

五、 岗位被优化
这种情况单位得先举证证明岗位裁、撤的合理性，再双方协商，只要愿意，调整工作岗位也是可以的，不行就解除合同，同时支付经济补偿金等。

六、 要不要补充协议
如果调整工作岗位，涉及双方的权利、义务变化，最好签订补充协议，但是又不是绝对的，法律重事实，一般在新岗位上工作一个月的，视为双方就工作岗位达成了新的合意。

七、 劳动合同续签的问题
如果续签前岗位刚刚调整过，薪酬也变了，双方就调整岗位有争议，这个时候要先审查调整岗位的合法性，再研究是否降低待遇续签，再研究要不要给续签合同经济补偿金。

八、 调整岗位不同意能否立即辞职
这种情况不属于《劳动合同法》38条劳动者单方面辞职情形，个人意见这种情况应该拒绝，并仲裁要求恢复至原来工作岗位。

九、 调整工作岗位的反悔
这种情况去上了一阶段，又反悔，我不愿意去了，这种情况如果超过一个月法院一般是不支持的。

十、 调整工作岗位和保底薪酬的问题
一些公司挖人都给了保底薪酬承诺，这种承诺是有效的，如果保底薪酬不涉及具体工作岗位，不管怎么调整，仍然要按照保底薪酬执行，反之则不行。

作为职场人士，纷纷赶紧工作岗位水太深。