（二）、弄清责任主体。

　　致害原因不同，责任主体不同。如是多因一果形成的损害赔偿，更不要漏列责任人；对赔偿竞合，则须进一步弄清是法规竞合还是责任竞合。切忌把法规竞合的不同责任人并列在一起，同时承担某一种责任，这样既混淆了不同责任，有利加害人而不利于受害人获得全部赔偿。另外须分清关系人与当事人，典型的是雇主为雇员投保了人身险，但雇员仅是被保险人，既不是投保人，更不是受益人，这时他仅是保险合同的关系人而非当事人，不能主张保险合同权利。

　　（三）、遇赔偿竞合时，在责任主体不同时，本着先易后难，分别主张不同的民事权利。

　　当雇佣责任与第三者侵权责任竞合时，权利人选择向谁主张权利，这取决于 = 1 \* ROMAN I、谁更有赔偿能力，这对受害人能否实际取得赔偿至关重要；  = 2 \* ROMAN II、受害人有无重大过失，这关系到受害人的实际赔偿数额。这是因为虽然都适用一般民事损害赔偿标准，但向第三者主张权利适用过错责任（特殊侵权责任除外），采用过失相抵，如受害人有过失，可以减轻第三者的责任，实际赔偿额会降低；而向雇主主张雇员损害赔偿，适用无过错责任，受害人非有重大过失，不适用过失相抵。即如果受害人仅有一般过失，显然向雇主主张的实际赔偿会高于向第三者主张的赔偿。

　　而对责任主体也相同时，不管是从理论上讲，还是司法实务，雇工都难取得两次赔偿，不仅如此，此时还须注意责任人规避法律。实践中，零星用工，雇主与雇员多数建立的是劳务关系，甚至对雇员姓甚名谁都不清楚，更不说为雇员建立工伤、医疗等社会保险，这些雇员受到伤害，雇主理应承担雇员受害赔偿的民事责任，参照一般民事侵权损害赔偿标准给予赔偿。由于民事赔偿比工伤赔偿要高得多，此时雇主便千方百计主张其雇员受害赔偿属于工伤，以达到少赔的目的。按照权利义务一致的原则，既然其支付的劳动力成本较低，不含雇员的社会保险，获得的经营利益较大，则其雇工的风险自然较大。这类案件，即使劳动部门错误认定为工伤，使雇主对雇员少给了赔偿，雇员也可从社会保险的角度，要求雇主承担养老、医疗、失业等社会保险，全面保护雇员的合法权益。

　　（四）、在民事赔偿中，对受害人不应忽视精神损害赔偿，在事故发生地与户籍所在地赔偿标准不同时，宜向赔偿标准较高所在地人民法院主张权利，如果两者标准差别不大，则以方便受害人诉讼为原则选择受案法院。

　　注释：

　　[xi]覃有土主编《保险法》北京大学出版社2000年版第9页。

　　[xii] 朱小斌《工伤事故责任与雇员受害赔偿责任辩析》.

　　雷明鑫