四、知识的要素化及其法律调整

　　知识的要素化，即知识进入生产力系统而成为其构成要素，并在生产力诸要素中居于首要地位。在农业经济和工业经济时代，许多知识已成为生产力要素，但尚未成为第一要素。当科技发展至现代，知识在生产力系统中地位日益提升，立基于现代科学的高技术，已成为生产力的第一要素。正是在此意义上说，科学技术是第一生产力。这也是知识经济区别于农业经济和工业经济的一个重要标志。

　　生产力要素不等同于生产力，分散存在的各种生产力要素只有组合成一个有机整体，才能形成现实的生产力。在现代社会，无论哪个国家的生产力，都以企业生产力作为其最基本、最普遍的存在形式。企业的类型尽管千姿百态，但无一不是生产力诸要素的组合体。它把静态的生产力诸要素以某种方式在一定时空范围内组合起来，使之获得动态的生命形式，成为现实的生产力。高技术只有寓于企业生产力之中，才足以显示其在生产力系统中所处的第一生产力要素的地位。正因为如此，企业作为科技与经济的结合点，是知识要素化的关键性主体和载体。发达国家的经验表明，企业是技术成果吸收转化的中坚主体，1953—1973年间，美国技术领域中80%、欧洲技术领域中70%的革新思想都来源于企业内部。[16]

　　基于上述，知识要素化的法律调整，应当集中于企业的技术进步，并且注重于以下几个问题：

　　1、企业财力投入。企业实现技术进步，必须有足够的资金支持。在市场竞争越来越激烈的背景下，企业越来越重视以技术进步来增强竞争力，纷纷增加对技术进步的投入。例如，研究与开发经费的来源中来源于企业的比例，在美国1960年为33.3%，

　　1980年上升为49.4%，1995年进一步往上升为59.4%，2000年则上升到73.8%；在芬兰，1999年达到64%；在新加坡，1994年达到63%.可见，企业已成为技术进步的首要财力支柱。而我国现阶段，企业的研究与开发投入占全社会研究与开发投入的比重还不到30%.1993年我国大中型企业用于技术开发的支出总额仅有248.6亿人民币，而德国西门子公司1992年的研究与开发经费却达53亿美元，（相当于400多亿元人民币）。为此，应当引导和促使企业扩大对技术进步的投入规模，以确保知识的要素化有稳定的财力支持。

　　2、企业组织创新。为彻底解决科研与生产脱节的问题，加速企业对技术成果的吸收和转化，必须使企业集技术研究、开发和应用职能于一身。这就需要采取相应的企业组织创新措施：一是企业内部设立研究开发机构。发达国家的企业，特别是大型企业都是如此。而我国，据1997年的资料，设立研究开发机构的企业，只相当于美国的17.5%、日本的12.5%，有47%的大中型企业没有研究开发机构。弥补这种企业组织缺陷，才可以提高企业的自主开发能力。二是企业之间建立研究开发联合体。在发达国家，有的是为了突破某项关键技术，由一些大企业组成短期联合体；有的是为了提高行业整体竞争能力，由几家本行业的大型企业与相关中小企业联合组成的长期稳定的研究开发联合体，其中有许多联合体已成为行业性的研究中心；有的是为了提高某个地区部分行业（主要是中小企业较多的行业）的技术水平，组织综合性的研究开发联合体。这些企业研究开发联合体，已成为政府资助的重点对象。[17]我国为弥补单个企业技术创新能力的不足，提高行业整体和中小企业的技术创新能力，也有必要推行这种组织形式。三是企业与大学、科研单位合作，既可以是就具体项目进行联合研究开发，也可以是组成紧密型或松散型的研究开发联合体，这有利于扭转目前科技力量主要集中于吕学和科研单位的局面，把科技力量转移到技术开发和推广应用的主战场。

　　3、企业人力资源开发。提高企业职工的技术素质和创新能力，既是知识要素化的表现形式，也是实现知识要素化的必要条件。经合组织国家在职业培训方面的投入占国内生产总值的比重高达2.5%，如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训的开支超过10亿美元，通用电气公司实施“6希格玛”培训计划的投入达3—4亿美元。在发达国家，企业对争夺人才和培训人才都同样重视，而我国企业大多只重视争夺人才而不愿花大力气培训人才。我国为改变这种状况，对企业人力资源开发应当激励与约束并重，一方面对企业职工培训事业从政策上给予优惠，从条件上给予扶持和帮助，以提高其人力资源开发的积极性；另一方面，促进竞争以加大对企业开发人力资源的压力，并落实《劳动法》（1994年）中关于职工培训是企业义务的规定，强化企业人力资源开发的责任。