摘要： 从民法中分离的过程是私法公法化，更准确地说是私法社会化的过程，突出反映在：当事人权利救济领域程序的多元化及在解决争议过程中当事人意志和公力意志的相互渗透。不同于一般民事纠纷，劳动者或其代表不象一般商品购买者或销售者，在与雇用者的交易对价中不只是交易的成功与失败问题，而是与其雇用者的定向争执。劳动争议处理的程序是一个有机系统。劳动争议分个人争议与集体争议、权利争议与利益争议(法律争议和事实争议)，个人争议几乎全部是权利争议，而集体争议则有权利争议与利益争议的划界。利益争议的形成是在集体协商和集体谈判过程(Collective Bargaining)中形成的，争议是基于未来权利而展开的，一般不求助于诉讼程序予以矫正。各国处理劳动争议的程序各异，没有相对一致的惯例可循。我国现行劳动争议处理程序在上世纪九十年代中期开始意识到权利争议与利益争议的不同，并有相应的程序规定，但总体来讲，劳动争议处理程序仍是混沌的，突出地表现在仲裁与诉讼程序的关系上。本文的目的是，分析劳动争议及其相关程序，并对最高人民法院所作司法解释进行评析，以期劳动争议当事人权利救济程序的顺畅。

　　关键字： 劳动争议 诉讼程序 完善

　　一、问题的引入

　　2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过了法释[2001]14号司法解释，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)。该《解释》共21条，在没有劳动争议诉讼法律前提下，独立以条文化格式出台司法解释，意义是深远的，它为我国劳动争议诉讼程序，乃至劳动争议处理程序机制的建立和完善开辟了道路。

　　(一)劳动争议及其特殊性

　　劳动争议独立概念的提出，导源于产业革命，没有产业社会便没有劳动争议。在我国，劳动争议概念可溯源于二十世纪二十年代，“劳动争议”以及“劳动争议处理”就正式成为法定和学术用词，1928年，前国民政府曾制定的《劳动争议处理法》可以佐证。劳动争议，又称劳资争议，学术界曾对其概念进行过分析。我国台湾已故法学家史尚宽先生曾就劳动争议作了以下定义：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇佣人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷，皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。”[1]这一概念的阐释基本反映了劳动争议的内涵。事实上，从广义上讲，劳动争议既有纵向劳动争议，如雇用人与国家(管理机关)之间的劳动行政争议，也有横向劳动争议，如雇用人与受雇人、雇用人或雇用人团体与受雇人团体之间产生的，“平等主体”之间的劳动争议。同时，也包括边缘性劳动争议，如受雇人团体(多为工会)内部争议或团体之间的争议等等。我们所探讨的，也是纳入劳动争议处理程序调整机制的是横向劳动争议，也就是史尚宽先生所阐释的狭义劳动争议。国外劳动争议及其处理程序中的劳动争议属于狭义上的劳动争议。

　　劳动争议有两种典型的且具有理论和实践意义的分类标准。其一，个人争议与团体争议，也称个别争议与团体争议，“个别争议(individual dispute， conflict individual)主为因劳动契约关系所生之个个雇用人与受雇人间之争议及关于权利之发生效力及消灭之问题。”[2]“团体争议与个别争议不同，非为劳动契约上权利之争，乃为团体的利益之争。”[3]我国现行劳动争议立法和实践也区分了个人争议和集体争议，个人争议多数是因劳动合同履行过程中(实际上不仅仅是合同履行问题)劳动者个体与用人单位所产生的劳动争议;而集体争议，是双方当事人，即一方为工会或职工代表与用人单位之间所产生的劳动争议。此外，集体争议还包括职工一方人数众多的劳动争议。其二，权利争议与利益争议，也称法律争议与事实争议，或权利事项争议与调整事项争议。“关于劳动者及雇用人所生之劳动争议，可分为二种。一为既存劳动契约之履行所生之争议，属于法律问题，故有法律上争议之称。为其关于现存契约之解释，故有解释争议之名。而此争议不过关于劳动者个人，故又谓之个别争议。”[4]个人劳动争议是在劳动关系双方当事人之间，以劳动合同为联系纽带而产生的权利义务关系的纠纷，是既有权利义务的取得或变更，所有个人劳动争议都属于权利争议，也就是法律争议。而团体争议包括权利争议和利益争议，所谓利益争议是指：“非为现在权利之争议乃为团体协约订立之要求或其变更所生之纠纷。故争议之目的，在于有利的劳动条件的获得，即一种利益争议也。”[5]

　　上述劳动争议的不同分类不仅有利于理论上的分析，而且具有很强的实践意义。个人劳动争议与团体劳动争议，权利争议与利益争议因性质上的不同，而适用不同的权利救济程序。

　　在对劳动争议本身进行分类研究的基础上，我们需要探讨劳动争议与一般民事纠纷的差异。劳动争议诉讼之所以有独立于一般民事诉讼程序的必要，是由这两类不同争议的性质决定的。两者的区别主要归纳为：1、劳动争议的发生以产业社会的形成为背景，没有产业社会便没有劳动争议，而一般民事纠纷自从法律初创便已存在;2、劳动争议之当事人相对恒定，即雇用关系双方，争议的发生是因雇用关系而起，而一般民事纠纷，当事人的范围要宽泛的多;3、劳动争议有个人争议与集体争议的区分，与一般民事纠纷诉讼中的共同之诉的区别是，集体争议的主体是单一的，而共同之诉之主体是多元的;4、劳动争议有权利争议与利益争议之别，而所有的民事纠纷都是权利争执。

　　(二)劳动争议处理机制分析。不同的争议，当事人需要相应的程序予以救济，“权利事项与调整事项(利益争议)之分与争议处理方法有密切关联，个别争议与集体争议在争议处理方法上也有不同之处。”[6]只不过各国在处理程序上区分劳动争议的侧重点有异，有偏重个人争议与集体争议的区分，如英国和法国，有侧重权利争议与利益争议的分界，如德国。不同的争议与之对应的是以不同的救济程序。“调解及仲裁应以如何争议为标的，理论上应以事实上之争议，即团体争议为限。处理团体的争议之调解仲裁机关，兼使处理个别的争议，不甚适当。盖个别争议为法律上之争议，应依法律之适用，以解决之。其程序纯为裁判事务。反之，团体的争议为事实上之争议，不得依法律之适用为裁判，惟权衡双方之利害，使为妥协，以求解决之道。其程序非为裁判，乃为调解仲裁事务。”[7]

　　劳动争议的特殊性决定了处理争议的程序的特殊性。世界上多数国家在处理劳动争议的程序设置上，都对个别劳动争议与集体争议、权利争议与利益争议适用不同的程序加以解决。一般来讲，个别争议中当事人的权利都通过司法程序予以救济，而集体争议多通过调解和仲裁渠道进行化解。此外，不少国家对权利争议通过司法程序予以矫正，而利益争议则不能付诸法律裁判。我国劳动争议处理程序中没有突出划分个人争议和集体争议，只是在集体合同争议中，区分了签订集体合同产生的争议通过行政机关的协调加以解决，而履行集体合同产生的争议与其他劳动争议适用相同的程序。

　　(三)劳动争议诉讼程序区别于民事诉讼程序的域外比较。历史上，雇用合同产生的纠纷适用民事诉讼程序予以解决，是因雇用关系本身被视作民事关系的一种。随着劳动法从传统民法中逐渐分离并成为独立的部门法，实体法律关系的演进牵动了程序法律关系的变化，突出的表现在：在解决争议过程中，雇用关系双方要体现意思自治的价值存在，国家要对劳动关系予以协调和干预。公私两股力量的聚合在处理争议的程序之中，反映在劳动争议诉讼程序中即是，该诉讼制度不同于一般民事诉讼。具体不同点有：1、行使审判权主体的特殊性。针对劳动争议的特殊性，各国在劳动争议诉讼程序设置以及审判主体的确定上多有不同，反映到审判主体，即法院体制架构上，“很多国家都设有专职的劳动法院，负责审理劳动争议案件。劳动法院具有专业的劳动审判经验，尤其对劳动争议案件驾轻就熟、游刃有余。劳动法官依据有关法律条款，在劳动争议案件中，依法保护雇工的合法权益。”[8]“西方工业先进国家通常设有专门之劳工法院，或在普通法院中设立劳工法庭，供劳资双方经由司法途径解决权利事项的争议。”[9]事实上，除却劳动法院及劳动法官对劳动争议案件专业突出，业务精深之外，一个更重要的原因是审判主体的形成问题。例如，法国个人劳动争议调解委员会，设置有调解和裁判程序，它实际是一审判机构，只不过没有冠以法院之名而已，《法国劳动法典》第五卷第一编第L511—1条第2款关于个人冲突、劳资调解委员会的性质规定是：“劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决。第L511—4条第2款同时规定：”最高行政法院提出资政意见后颁布的法令确定最高劳资调解委员会的组成、权限的组成、权限、组织与运作规则。“该调解委员会设置五个不同行业的专业处，调解委员会及其业务处由代表人数相等的受薪雇员和雇主组成。而英国也没有将劳动争议审判机构称作法院(COURT)而是独立设置工业裁判所(INDUSTRIAL TRIBUNAL)行使劳动争议的审判职权;2、审判程序的差异。由于审判权主体的不同，且没有与民事审判机构合二为一，所适用的程序法亦独立于民事诉讼程序，如《法国劳动法典》在规定劳资调解委员会的权限与机构、组织与运作及地位的同时，规定了相应的劳动争议审理程序。英国工业裁判所同样适用独立的程序审理劳动争议案件。德国劳动法院的设置与普通法院的设置并行，独立的审判系统适用独立的审判程序。