双倍工资时效的争议和工时制的确定

案情简介
2008年7月份张某进入山东某公司从事业务销售管理工作，负责廊坊多个区县的销售管理，用人单位与张某没有签订书面劳动合同，并且也没有为张某缴纳社会保险，只是用人单位将每月的工资通过银行转账的方式转进张某的银行卡中，工资由基本工资加业务提成以及相关补助组成，2011年8月份张某辞职，随即向劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁。
我接受委托后为张某确定了四项仲裁请求，包括要求支付双倍工资的差额、经济补偿金、加班费、缴纳社会保险。
由于张某的实际工作地点在廊坊，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条的规定，劳动争议可以由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，因此我们向廊坊市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但以用人单位不在廊坊为由不予受理，起诉至法院也是不予受理，无奈之下只得向山东某市申请仲裁。
开庭审理过程中，用人单位对我方提出的仲裁请求的观点如下：1、用人单位不应当支付双倍工资，因为已经超过一年的诉讼时效，主张双倍工资属于赔偿金，不属于工资。2、不应当支付经济补偿金，因为是张某主动提出辞职。3、张某不存在加班行为，无权要求支付加班费，另外，即使有加班，由于用人单位采取的是不定时工作制，因此无需支付加班费。4、同意缴纳社会保险。
我方观点：1、双倍工资应当是属于工资，而不是赔偿金。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效的限制，应当在劳动关系终止时一年内提起仲裁，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，从这个规定中可以看出，法律规定的是工资，而不是赔偿金，并且法律并没有规定主张双倍工资应当在劳动关系建立一年的次日起一年内必须提起仲裁，否则不予支持。劳动报酬是双方协商确定的，比如说劳动者工作一天，用人单位支付100元工资，该100元工资就是双方协商确定，但由于劳动者属于弱势地位，因此用人单位在确定工资时就会尽量压低标准，因此国家在保护劳动者合法权益的基础上，用法律强制干预的手段确定关于加班费标准（工作日加班支付1.5倍工资，休息日加班支付2倍工资，法定节假日加班支付3倍工资），确定最低工资支付标准等等，如果说双倍工资不是劳动者劳动取得的对价，不属于劳动报酬，那么国家规定的加班费同样不属于劳动对价，也不应当属于劳动报酬，但恰恰法律规定加班费属于工资，则最低工资标准也是如此，不管劳动者付出多少劳动，用人单位均应当支付不低于法律规定的最低的工资报酬（此种情况适用于非劳动者原因造成），从这两种规定可以看出，双倍工资也是国家通过法律的形式强制干预的结果，应当属于工资的范畴，而不是赔偿金，如果是赔偿金的话，那么加班费等也同样具有赔偿金的性质，这显然与法律规定不符。
2、根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，因此，不论劳动者出于什么原因辞职，用人单位均有违法行为，因此用人单位应当根据《劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿金。
3、通过客户的证明，张某几乎每天都在上班，应当根据《劳动法》的规定支付加班费，对方提出的属于不定时工作制不属实，因为双方并没有签订任何书面的劳动合同，没有对工作时间进行约定，这种情况下应当适用《劳动法》规定的标准工时制，如果是适用不定时工时制的话，则用人单位应当履行经过职工代表大会讨论通过并经劳动部门批准的法定程序，没有经过这个法定程序，则不能适用不定时工时制。
由于目前法律或者司法解释并没有对双倍工资的性质进行明确规定，因此裁决还没有下来，但我认为，双倍工资应当属于工资范畴，首先法律没有明确该双倍工资属于惩罚性赔偿金，其次，如果主张双倍工资必须在劳动关系建立一年后的一年内必须提起仲裁，这对劳动者是很不公平的，因为劳动关系是一个很长的时间过程，如果要求劳动者必须在这个时间段提起仲裁，那么导致的唯一结果就是劳动者工作一年就需要解除劳动合同，即使劳动者不解除，那么用人单位也不会善罢甘休的，如果不申请仲裁，等以后解除劳动关系时再申请仲裁，仲裁机关又以超过仲裁时效为由不予保护的话，那么劳动者的合法权益就无法得到保护，等于法律把这种合法权益架空了，并没有真正的保护劳动者的合法权益，因此双倍工资的主张应当适用终止劳动关系后一年的仲裁时效。