典型劳动案件法律分析
发布日期:2012-09-27 作者:110网律师
【关键词】劳动案件
【全文】
第一章 因劳动合同的签订引发的劳动争议
案例一:单位发出offer后是否可以反悔
季某是成都某公司的技术总监,北京一家公司招聘技术副总裁,季某经过网上视屏面试,北京这家公司正式向季某发出offer,通知其国庆后即来北京上班报到。季某为此很高兴,请亲朋好友多次聚会,花费上万元。国庆后季某刚到北京,公司就通知其撤回offer,原因是该职位已经有更合适的人员。季某大为光火,向劳动仲裁委提起仲裁,要求北京公司履行与自己的劳动合同。
评价:北京这家公司的做法非常不妥,有违诚信的市场原则,但是从劳动法角度,季某的主张不会得到支持。单位发出offer,应视为要约邀请,双方没有签订劳动合同,劳动关系还没有建立。Offer不等于劳动合同,这一点是确定无疑的。
双方尚未建立劳动关系,因此不属于劳动仲裁的受案范围。
讨论:季某可否向法院起诉,以违背诚实信用原则,要求公司承担缔约过失责任?赔偿损失包括哪些?
第二章 因劳动合同的解除引发的劳动争议
案例一:到底是辞职还是解雇?
卫某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。卫某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称卫某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。
评价:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。
进一步讲,本案的关键在举证。如果卫某能举证证明人力资源总监的谈话内容,则应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。
讨论:如果确认了双方是协商一致解除,那么经济补偿金如何计算?
第三章 因劳动合同的终止引发的劳动争议
案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。
魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。
评价:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。
进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度,即使正处于医疗期,用人单位也可以解除劳动合同。
讨论:女职工在产假期间的工资如何发放?是否包括绩效工资?
第四章 因调岗调薪引发的劳动争议
案例一:增设部门总监,对部门经理是否意味着调岗
张某是公司的财务经理,是财务部的一把手,全面负责财务部的日常管理。后公司架构调整,在财务部设立财务总监的职位,其级别高于财务经理。张某向仲裁委提起仲裁,认为用人单位单方面调岗,没有协商一致,要求恢复自己对财务部全面管理工作。
评价:公司出于发展需要进行必要的战略调整,增设或者减少一些部门或者岗位,法律是允许的,只要不调整薪酬,问题就很好解决。所以,对于某个员工欲进行调岗调薪,可以分两步走,先调岗不调薪,待其接受这一事实或者劳动仲裁败诉后,再相应的调整薪酬。
并且,就调岗的合理性来说,财务经理原先承担着巨大的工作压力,这对于劳动者来说是义务,对于用人单位来说是权利。(用人单位的义务是给付工资,劳动者的权利是获得报酬)。现在增加了财务总监,财务经理的义务少了,相当于用人单位放弃了自己的部分权利,从民法原理角度,是符合权利可以放弃的原则的。
讨论:减少劳动者报酬,属于对劳动合同的变更。《劳动合同法》规定需双方协商一致。在双方协商不一致的前提下,减少报酬应如何操作?
案例二:岗变薪不变,员工拒绝到新岗位报到被企业辞退
陈某是单位的技术总监,在总部北京工作。公司因为业务发展需要,在南京开设了分公司。人力资源负责人和陈某协商,希望调任陈某至南京分公司副总经理。陈某认为公司将自己调往南京,是想把自己支走,因此不同意。双方发生争议,诉至劳动仲裁委。
评价:劳动合同履行地点是劳动合同重要条款。将陈某调往外地,是对劳动合同条款的变更,双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委,可以预见陈某将胜诉。除非双方达成一致意见,否则陈某将继续在北京总部工作。
公司的快速多元化发展,在各地设立分公司,并派驻总部人员常驻是常有的事。但从法律角度,应遵循协商一致原则。提出两点对策,一是充分协商,签署补充协议,作为对劳动合同的变更;二是不任命分公司的职位,以出差的名义排其前往工作,即不形成对劳动合同的变更。
讨论:劳动合同中有约定“用人单位可以根据工作需要,调整劳动者的工作岗位和地点”,用人单位可否依据此条而直接以一纸调令将劳动者调往外地工作呢?
第五章 因劳动报酬引发的劳动争议
案例一:设计师昼夜加班,离职时索要加班费
ABC公司是一家广告公司,该单位上班和下班都不打卡,只是每天由专人记录出勤情况。黄某是单位的首席平面设计师。因公司业务量扩大,黄某经常在6点下班之后仍留在办公室工作。加班到10点是常有的事。后黄某离职,向单位索要延时加班费遭拒绝后申请劳动仲裁。黄某该请求能否得到支持?
评价:由于岗位需要,广告公司平面设计人员一般是晚上工作,并且每天实际工作时间是超过8小时的。因此比较稳妥的方法是申请综合工时制或者不定时工时制,这样就不会存在延时加班等情形。
当然,劳动者主张延时加班,是要由劳动者举证的。这些证据包括——与会人员签名的会议记录、在延长时间内完成的工作并有相应记录、证人证言(效力较弱)、往来收发的邮件等等。
讨论:如果公司上下班都要打卡。员工下班后留在公司玩游戏,到10点多才打卡回家。劳动者以打卡记录证明自己延时加班,会得到支持吗?
案例二:客户毁约,离职销售员索要提成工资
白某是一家培训公司的销售人员,一次与某事业单位顺利签单。该培训公司与事业单位的合同约定总款项30万元,分3个月支付。根据培训公司提成制度,当月回款额5%作为提成发放。
合同签订后,白某因为身体原因而提出离职,并办理了离职手续。但是商海难料,事业单位解除了该培训合同。白某得知后,认为自己在职时签下此单,根据规章制度公司应支付提成,至于该合同时候履历,则不关自己的事情。
评价:剥茧抽丝,本案的关键就是提成制度的效力以及执行的问题。只要该制度经过民主程序讨论协商或者公示并有劳动者签字,同时内容合理合法,就是有效的。具体本案中,提成制度明确规定,支付提成的前提是当月有回款,而不是签订合同就支付,所以白某的要求是不会得到支持的。
讨论:公司规章制度,特别是奖惩制度中的惩罚部分,如何才能有效,即在劳动仲裁中作为裁决的依据?
第六章 因日常管理引发的劳动争议
案例一:员工拒不交接工作,却反诉企业拖欠工资
岳某劳动合同即将到期,单位不打算续签。在向岳某发出不予续签通知书后,岳某表示反对,称自己找不到其他工作,于是在劳动合同到期之后,仍然每天来上班,并且每天在公司门口,拿一份当天的报纸拍照,以证明自己每天来上班。岳某为人蛮横,公司同事都不愿招惹。此状况一直持续两月之久。鉴于岳某每天都来,公司也支付的工资。
后单位向其发出解除劳动合同通知书,称自X月X日起将不再支付工资。岳某随向劳动仲裁委申请仲裁,要求双倍工资,经济赔偿金等。
评价:劳动合同到期,用人单位完全有权利不续签。个别劳动者的蛮横无理,用人单位应采取法律手段来保护自身利益。
本案中用人单位大意失荆州,岳某每天来上班,单位还支付工资,双方形成事实劳动关系,该事实劳动关系相当于原劳动合同的续签,因此用人单位不仅要支付一个月的双倍工资,在发出解除通知书后还应支付经济赔偿金。
劳动者拒不交接工作时,用人单位应及时停发工资,停止缴纳社保,谨防因为拖延而形成事实劳动关系。
讨论:因退休返聘而形成的关系是劳动关系吗?退休返聘协议到期后不续签,单位要支付经济补偿金吗?退休返聘期间用人单位可以“辞退”吗?
补充讨论:劳动者离职后要求年假工资,应按照200%还是300%计算?
2008年颁布了《国务院年假管理条例》,对于年假有了详细的规定。除非与员工有书面协议,否则年假不能存入下一年度,即在当年必须使用完,或者按照300%来支付。支付300%,包含本身工资,其实是多支付2倍,这一点与法定节假日支付300%是不同的。
计算公式:
享有年休假但未休假的工作人员,可以获得相应的年休假工资报酬。据悉,年休假工资报酬的计算公式为:年休假工资报酬=全年工资收入÷261(天)×应休未休年休假天数×3。
如果享受了正常工作期间工资收入的工作人员,支付的年休假工资报酬则按全年工资收入÷261(天)×应休未休年休假天数×2计算。
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