劳动者自行放弃缴纳社保权合法吗？

发布日期：2014-11-11 作者：110网律师

【案例分析】劳动者自行放弃缴纳社保权合法吗？来源：东莞社保
（宝安日报林涌新）在现代社会，劳动者与用人单位都是平等的民事主体，法律规定双方在自愿、平等、协商一致的基础上建立劳动关系。法律强调双方的平等性和自愿性，使得双方在订立劳动合同或履行劳动合同的过程中具有很大的可协商性、随意性，双方都可以放弃劳动合同法或者相关法律赋予的一些权利。但是，根据《中国人员共和国社会保险法》的相关规定，缴纳社保的权利却是不能放弃的，不管双方怎么协商约定，法律都不予认可。参加社保，既是企业与职工的共同权利，也是共同的义务。

案情回顾
宋某是某传媒公司的总经理兼执行总监，他私下与公司约定，必要时可以自行招用人员进入公司进行辅助工作，但该人员不得视为公司的正式员工。
2012年11月27日，宋某介绍自己的好友李某到公司工作，并担任设计师一职，但没有签订相应的劳动合同，也没有为其缴纳任何的社会保险，而李某在每个月的工资领取单上面都会亲笔注明“本人自愿放弃缴纳保险，愿意直接领取相应的现金”。
2013年7月15日，宋某因涉嫌职务侵占被公司辞退。第二天，李某也接到了公司的辞退信。
李某认为单位不与自己签订劳动合同，也不为自己缴纳保险，还无故辞退自己，因而向劳动争议仲裁委员会要求：该传媒公司支付2012年12月至辞退时的双倍工资、补缴相应的单位应承担的社会保险、支付非法辞退的经济补偿金。
该传媒公司则认为，李某是公司原总经理宋某雇佣过来的，而不是公司招用过来的，因而不存在公司辞退李某一说。退一步说，即使李某是公司招用的员工，但李某这种进公司的方式也已经严重违规，公司有合法的理由辞退他。并且李某自己与公司商定愿意收取现金而不缴纳社会保险金，单位已经将该部分资金发放给他了，不能再由单位双倍承担这种缴纳责任。

案例分析
就本案来说，涉及三个比较常见的问题：第一，公司与公司管理层的私下约定，使得公司在一定程度上丧失了选用劳动者的权利，那么，此时招用的劳动者是否与公司建立劳动关系？第二，公司以李某进公司的方式严重违规为由将其辞退，该理由是否成立？第三，社会保险金的缴纳与否能否通过用人单位与劳动者自行约定？
对这三个问题，律师认为，首先，李某与单位构成了事实上的劳动关系；其次，公司不能以李某进公司的方式违规为由将其辞退；最后，缴纳社会保险金是公司的义务，劳动者不能自动放弃缴纳社保权，即使双方有过约定，也得因为违反法律的效力性、禁止性规定而被认定为无效。
三个关键点：
1.盖有单位公章的工资单、任务委派单可证明用工关系依照我国《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用人之日起就应当与劳动者签订劳动合同。签订劳动合同书后，双方能通过这份劳动合同来明确证明双方的劳动关系存在。
如果未签订劳动合同，可依照2005年劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条第一款的规定，即用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。以及该法第二条第二款的规定：其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
本案中，对李某来说，公司与公司前总经理的约定属于他们自己的内部约定，不能对李某产生约束力。即，虽然公司就该内部约定丧失了一定的选用劳动者的权利，但该权利的放弃并不能对李某生效。而且，当时李某为证明其与该传媒公司的关系，向仲裁院提交了如下证据：盖有单位公章的单位工资单及工作任务委派单。工资单是通过公司的出纳进行记录的，在每个月的工资发放过程中都有财务人员的签章及公司的签章，最后也有李某自己的签章，这已经能够证明李某与该传媒公司之间的用工关系。同时盖有单位公章的任务委派单也能够证明与单位存在用工关系。
2.公司招聘制度未经备案登记不能以此为由辞退
关于该传媒公司的主张，即李某进入公司完全是因其与案外人宋某串通，通过宋某滥用职权，没有进行面试、审批、考核等多项规定的程序直接进入公司的，因而也能说明李某系宋某雇佣的人员而非单位公司员工。
就本案来说，这种说法是没有法律依据的。最明显的就是，在李某提供的、盖有单位公章的任务委派单上显示的是公司对其实施了管理，其进入公司也是忙于公司的事务效力于公司，且在工资单上显示的也是公司向其发放了工资，因而能够排除李某为宋某的雇佣人员的说法。
另一层次来说，该传媒公司认为李某进入公司并没有遵守公司的规章制度和管理规定，与他人串通、逃过层层规定直接进入公司,这不仅明显违反了公司的招聘制度，也给公司的管理带来了极大的损害。因此来说，其一，其未签订合同的相关法律责任应由其个人承担，公司不应当再对此承担任何责任。其二，该传媒公司能够依据我国《劳动合同法》第三十九条第二项的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。就此来说，虽然一定程度上单位确实属于受害者，但是，这种受害是来源于宋某，单位不能将此种损害间接转由劳动者来承担。
而且，依据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位的规章制度要对劳动者起到具有法律效力的规范作用，必须满足两个条件，其一，该份规章制度通过合法的方式制定并经有关劳动管理部门登记备案；
其二，该份规章制度必须已经向劳动者进行公示和宣传。
在本案中，经过庭审，该传媒公司的招聘制度未经过备案登记，因而该规章制度不对李某产生法律效力，该传媒公司不能单凭此项即认定李某进入公司违反公司的管理规定来进行辞退。此时，即使李某是宋某直接招入公司的，其也有权要求与公司签订劳动合同，未签订劳动合同时其有权要求公司支付自用工第二个月起的双倍工资，对于该传媒公司基于此事由单方提出的解决劳动关系，李某也有权要求支付相应的经济补偿金。
3 社会保险金的缴纳与否不能自行约定
就第二个问题来说，我国《劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
因此，就本案来说，虽然李某在工资单上承诺放弃公司为其缴纳社会保险，但是，缴纳社会保险既是劳动者要求的一项基本权利，同时也是法律要求用人单位的一项基本义务，不是双方通过平等、自愿协商方式就能确定履行与否的。因而，可以明确地说，社会保险金的缴纳与否是不能通过用人单位与劳动者自行约定的。即使双方有过约定，也得因为违反法律的效力性、禁止性规定而被认定为无效。

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