如何防范事实劳动关系的法律风险

发布日期：2016-09-18 作者：孙心远律师

小李在南京某科技公司工作了三年，但一直未与公司签订劳动合同。小李从事销售工作，工资为基本工资加提成，由于公司经营不好，销售提成大幅度下降，小李跳槽了。公司见小李离开了公司，扣发了小李的一部分提成。为此，小李决定向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，由于没有劳动合同，劳动仲裁委员会要求小李提供证据来证明他与某科技公司之间存在事实劳动关系。

【实务指南】
事实劳动关系是劳动争议纠纷中经常遇到的一个概念，是指劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。

一、形成事实劳务关系的情形
1、劳动者与用人单位自始未签订书面劳动合同；
2、劳动者与用人单位签订的书面劳动合同期满后未再续签，劳动者继续在原单位工作；
3、劳动合同被确定无效后形成的事实劳动关系。
根据《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，事实劳动关系的起算点是从用工之日起计算。

二、认定事实劳动关系的标准
在司法实务中认定事实劳动关系，通常以劳动与社保保险部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据，即：一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时满足三个标准，一般即可认定为事实劳动关系。

三、事实劳动关系的法律风险
1、事实劳动关系满一的后，存在被视为无固定期限劳动合同的法律风险。《劳动合同法》第14条规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、事实劳动关系期间存在支付两倍工资的法律风险。《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、预防和控制事实劳动关系的方法
1、确定录用条件，调整招聘流程。用人单位可以在录用条件中明确，一个月内不签订劳动合同的视为不符合录用条件，如果确实是因为劳动者原因不签订劳动合同，用人单位在试用期内可以顺利解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。在招聘流程上，由先录用后签订合同，改为录用时即签订合同。
2、及时终止劳动关系。经用人单位书面通知后，劳动者仍不签订劳动合同的，用人单位发书面通知该劳动者终止劳动关系。如果在一个月内，不用支付经济补偿金；如果超过一个月，用人单位要支付经济补偿金和双倍工资。
3、规范劳务派遣。用人单位应当选择合法规范的劳务派遣企业，监督劳务派遣企业服务质量和用人状况，督促派遣企业与劳动者签订劳动合同。要注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、约定和书面文件，防止名义上的派遣用工关系转变为事实劳动关系。
4、合同到期预警。采用人工或软件等预警机制，对于要到期的员工作出特别设定。也可在签订合同时对每个人的合同到期日期作特殊处理，合同的到期时间每个员设定为相同的日期，这样有利于减少工作量，便于预警管理。
5、及时补签合同。补签劳动合同的合同期限应从实际用工之日起算，劳动合同的内容与事实劳动关系期间的待遇一致，做好细致的工作，以保证劳动者能愿意补签。

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