员工提出《被迫解除劳动关系通知书》的法律风险

情况：我准备向公司提出《被迫解除劳动关系通知书》，是否应该提前三十天以书面形式提出（规避公司可能要求的因员工自动离职带来的损失赔偿),通知书提出解除原因有以下四点，请各帮位忙分析申述理由是否可行、合理：
      一、公司在2014年3月中旬以竞聘上岗为由要求部分员工待岗培训，每天上下班，培训就是自己看书，也没有签定待岗协议，不确定待岗时间，并大幅降低薪酬（不低于最低工资标准，缴纳社保）。（能否适用于《劳动合同法》第三十八条“未提供劳动条件”）
      二、克扣了两年前（2010年至2011年）的工资，一直未补齐，证据只有工资条（没有公司公章）、在银行打印的银行卡发放工资流水、公司内部文件的复印件。（现还未解除劳动合同，证据是否有力？，因为已超过2年，公司不具备提供证据的义务）
      三、试用期（2010年）内公司未缴纳社保（仅一个月），但有关部门说只要后期公司缴纳了，不论是否缴纳基数低于上年度实际平均工资标准都不能适用于《劳动合同法》第三十八条，顶多将此未交部分补给你。
      四、2014年3月工资中病假工资低于最低工资标准的80%，但应发工资总额不低于最低工资标准，能否视为“按未足额支付工资”？
      正因为不确定因素较多，导致不敢直接提出《被迫解除劳动关系通知书》，才想到说要不要提前三十天。还是在仲裁申请中提出解除劳动合同，等到仲裁来判决？