本案中，原告王某的损害的确是为李某管理而产生，李某理应赔偿王某的损失。但是，我们还要注意本案的特殊情况。本案中，原被告之间存在雇佣关系，根据一般侵权行为法的相关理论，雇员致他人损害，应由雇主来承担。对此，我国没有相关民事实体法予以规范，只是最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》中，从程序法司法解释的角度，规定了雇主侵权责任关系。该《意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”这一司法解释固然是程序法的司法解释，其内容也不周延，但它毕竟是对确认这种赔偿法律关系的必要性作出了反映，可以解决司法实务的急需。

    确立雇主的这种侵权责任，首先必须确定雇主与雇员之间的特定关系，表现为三个方面：（1）雇主与雇员之间具有特定的人身关系，即雇员在受雇期间，其行为受雇主意志的支配与约束；在执行职务过程中，雇员按照雇主意志实施的行为，实际上等于雇主自己所实施的行为。（2）雇主与雇员之间存在特定的利益关系。雇员在受雇期间所实施的行为，直接为雇主创造经济利益以及其他物质利益，雇主承受这种利益，雇员据此得到报酬。（3）雇主与雇员所致损害之间存在特定的因果关系，损害事实虽然是雇员直接造成，但是雇主对雇员选任不当、疏于监督、管理等作为与不作为的行为，是损害事实得以发生的主要原因。

    本案中，客观结果上，虽然雇员李某致害，但是其本身并无过错，不构成侵权。而致害的根本原因，是雇主王某疏于设置防护措施。王某本身对损害的发生负有过错，对损害后果的发生应当承担责任。所以，王某是侵权行为所生之债的债务人。另一方面，作为被侵害对象，王某本身又是侵权行为之债的债权人。于是，出现债权债务同归一人的局面，形成债的混同，债权债务得以抵销。

    由此，雇员李某不需承担赔偿责任，故法院判决驳回原告诉讼请求。