人事争议仲裁时效问题的具体处理。
　　基于人事争议仲裁起始于1997年8月8日人事部颁发了《人事争议处理暂行规定》；各地政府发文规范受案范围；以及与司法审判接轨自2003年9月5日开始的三个阶段的特定情形，对于人事争议仲裁时效问题适用如下原则来具体处理：
　　1、不予受理：在1997年8月8日人事部发布《人事争议处理暂行规定》以前发生的人事争议，或者地方省级政府发文所规定不予受理的人事争议。
　　2、酌定受理：
　　(1)、在1997年8月8日人事部发布《人事争议处理暂行规定》至各地政府下达规范性文件的期间发生或者提出申诉的人事争议，按照“明确了人事争议仲裁范围后当事人又重新提出仲裁申请（或者申诉）的，可重新计算时效，对符合地方政府规定的，应予受理；超过60日，为超过申请仲裁时效，不予受理”的原则处理；
　　(2)、地方政府规范性文件规定不予受理，而《人事争议处理暂行规定》规定应当受理的，应当按照前项原则审查时效；
　　(3)、对于1997年8月8日至2003年9月4日止的期间内发生的人事争议，如果事业单位作为被申请人不能提交有效合法能证明申请人已超过仲裁时效证据的，应当认定申请人提出的申请未超过仲裁时效（申请时效）；以及各地省级人大或省级人民政府规定应当受理的，如“第五条 1997年8月8日至省仲裁委员会成立之间因辞职、辞退以及履行聘用合同发生争议的时效，适用《人事争议处理暂行规定》的规定”。
　　3、严格审查受理：2003年9月5日法释(2003)13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》生效后发生的人事争议，应当严格执行60天的申请仲裁时效期间，未超过的依法受理，已超过的不予受理。

　　五、申请人事争议仲裁时效的起算日
　　多年来，随着事业单位人事制度改革的进程，人事争议处理实务中暴露出这样那样的诸多实际问题，这些问题多数源于法律规定的缺失或过于简单、过于抽象，人事争议处理实务长期处于在没有具体统一法律规定的状态下，要么无法具体适用法律，要么在具体执行中按自己的认识、理解来处理，申请人事争议仲裁时效的起算日就属于这样的问题之一。《公务员法》规定为“因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁”，统一以“发生争议”或“争议发生”进行描述，虽仍然有抽象之嫌，但条件只有一个即“争议”。而事业单位人事争议处理的因无具体的法律规定，问题就要复杂些。以2001 年5月14日施行的四川省人民政府令第150号《四川省人事争议处理办法》为例，该办法规定为“当事人应当在争议发生之日起或者从知道、应当知道合法权益被侵犯之日60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”，出现“争议发生”与“合法权益被侵犯”两个事件。在事业单位人事争议事件中，双方当事人就辞职、辞退、或履行聘用合同发生争议，而不一定存在侵权，反之存在侵权则不一定发生争议，也可能既发生争议，也有存在着“合法权益被侵犯”，即存在着三种情形。一般讲，第三种情形往往是先存在着侵权行为，后发生争议。此时是以“争议发生之日”还是以“从知道、应当知道合法权益被侵犯之日”为提起仲裁时效的起算日呢？是申请当事人享有选择权？还是仲裁委员会具有认定权？这是人事争议仲裁实务中无法回避的具体实际问题。虽然在具体劳动争议仲裁中采用了“劳动争议发生之日指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”的早期规定，而实务界在劳动争议仲裁起算日问题上，基于以“争议发生之日”还是以“从知道、应当知道合法权益被侵犯之日”为起算日的理论研究、观点论证与争论始终未停止，目前在这一问题上，除“劳动争议发生之日指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”外，尚无可供人事争议仲裁可以借鉴的定性模式。对于目前仍适用较早期地方政府规定，不认同“劳动争议发生之日指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”的情形下，具体处理应把握以下原则：