即便是这样，仍存在一个即在没有对此作出明确列举规定的情形下，仲裁受案范围与人民法院受案范围是否能一致的问题，如甘肃省规定的人事争议仲裁受案范围可能很难与人民法院(注：这里是泛指，而不是仅仅指当地的人民法院)对接。

　　第四节、特别法规定的个人主体：
　　依据《教师法》以及教育部的相关规定，教师可以向教育行政机构或国家行政机关提起教师行政申诉。此时，当教师的合法权益受到学校或其他教育机构的侵害时，可依据《教师法》提起教师申诉，也可选择提起人事争议仲裁，也就是教育事业单位的教师比一般事业单位的工作人员多一条救济途径。问题是，国家教委关于《中华人民共和国教师法》若干问题的实施意见规定“其他教育机构的教师、学校和其他教育机构中的教育教学辅助人员，地方人民政府可根据实际情况，参照《教师法》的有关规定执行”，即教育教学辅助人员应当参照《教师法》规定办理，即可以提起教师申诉，那么这些“教育教学辅助人员”是否可以提起人事争议，应当说，凡经地方人民政府、教育行政主管机关加以统一认定可以提起教师申诉的人员均可提起人事争议，当然“教育教学辅助人员”具有事业单位编制的人员，原本也是可以申请人事争议仲裁。

　　第五节、结束语
　　一、必须充分重视、研究、落实人事争议仲裁与诉讼的有效衔接。说到行政仲裁与司法审判的衔接，本文只涉及事业单位人事争议仲裁委与人民法院在受案范围上的衔接，而程序上的衔接另文讨论。
　　1、人事争议仲裁的受案范围应当保持相对一致，以保证当事人在仲裁后采用诉讼来救济的权利。
　　2、部分地区对人事争议仲裁受案范围的规定存在：(1)、“早期”规定受案范围较宽至今尚未修订；(2)、受案范围较宽。对于不能与人民法院受案范围相一致的部分，应当采用仲裁过程中的调解加以处理。对于调解不成的案件，仲裁委仍是可以作出行政仲裁裁决的，但这样必然给当事人造成两个风险：(1)不服或反悔仲裁调解的，起诉将面临法院不予受理的风险；(2)面临着仲裁调解书法院不受理执行的风险。因此，对于调解不成的越超受理范围的案件此时仲裁委就只有退案的唯一办法。与其这样，当初就不该受理,还是应当坚决贯彻依法受理。
　　3、由省级人事行政主管部门与省高级人民法院进行协商，依法确定统一的受案范围，省级行政区域内的各人事争议仲裁委、各级法院均统一执行。
　　二、确定“履行聘用合同发生的争议”的具体范围。