［案例回顾］

   １９９６年８月刘某中专毕业后进某机械厂工作，签订了期限至１９９７年８月止的。１９９７年４月机械厂送包括刘某在内的一批职工去上海进行为期半年的培训，并就此与刘某重新签订了劳动合同，合同期限是从１９９７年４月至２００２年４月，但双方在合同中同时约定培训结束后刘某为机械厂服务的服务年限是８年。１９９７年１１月培训结束，刘某回厂继续工作，担任其所在生产线上的技术工。２００２年初机械厂几条生产线转产，该厂决定不再与这几条生产线上劳动合同期限届满且无“三期”、医疗期等法定特殊情形的职工续订劳动合同。２００２年４月刘某收到了终止劳动合同的决定书。刘某对终止劳动合同的决定不服，申诉至机构要求确认机械厂终止劳动合同行为无效，理由是其与机械厂所订劳动合同约定的服务年限是８年，机械厂至少还应当与其续订３年期限的劳动合同。
      劳动仲裁机构依法受理该案件后，机械厂答辩认为尽管服务年限未满，但双方最后一次签订的５年期劳动合同已到期，由于几条生产线的转产使刘某等部分职工成为厂内富余人员，故该厂依据《》第二十三条之规定终止刘某劳动合同并无不当。经过审理，劳动仲裁机构在对双方当事人进行调解无效的情况下作出裁决，维持机械厂对刘某作出的终止劳动合同决定。

［法理评析］

  案争议的焦点是用人单位能否在与劳动者约定的服务年限未满而劳动合同期限届满时终止与刘某的劳动合同。要解决这个焦点问题，首先应当分清”劳动合同期限”与“服务年限”的概念。实践中，尤其是在劳动合同期限与服务年限竞合或者服务年限包含于劳动合同期限内的情况下，劳动者在两种期限内同样作为用人单位的职工，同样从事有报酬的生产劳动，因此人们会认为这两种期限没有什么差别。实际上“劳动合同期限”与“服务年限”是两个不同的法律概念。不同之处就在于劳动合同期限是一种约定双方权利义务内容的期限，而服务年限是一种约定单向权利义务内容的期限。具体来说，劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系，明确双方劳动权利义务的书面协议。其中的劳动合同期限既是应由双方约定的合同必备条款之一，也是合同本身被双方忠实履行的期限，同时还表明双方劳动关系存续的起始时间，具有双向互动性。劳动合同一经依法签订，在合同期限内任何一方非因双方约定或者法定情形出现，均不得解除或终止劳动合同。用人单位与劳动者在劳动合同中自行约定服务年限作为劳动合同的非必备条款，其目的在于限定劳动者应当为用人单位付出劳动、履行劳动义务的期限。其出发角度与劳动合同期限相比具有单向性，即在此期限内用人单位有权要求劳动者为其工作，而劳动者非因取得用人单位同意或法定情形出现，不得予以拒绝。”劳动合同期限”与“服务年限”这两个概念的区别在劳动政策文件中也有表述，如原劳动部办公厅《关于内解除劳动合同处理依据问题的复函》劳办发［１９９５］２６４号。

      因此当用人单位与劳动者订立的劳动合同期限已届满，双方约定的服务年限尚未届满，用人单位以作出终止劳动合同决定的形式明确表示不行使要求劳动者在剩余服务年限内继续为本单位工作的权利，并无不当。而劳动者主张单方强制性地为该单位提供服务则缺乏法律依据。相反，如果此时用人单位需要劳动者继续为本单位服务，而劳动者拒绝与该单位续订劳动合同并要求离开，则尽管不能强制劳动者签订劳动合同，更不允许强迫劳动者劳动，但劳动者却应当为此承担原先商定的违约责任。简言之，若暂不考虑可能出现的法定情形，则象“劳动合同期限”这样的双向性劳动权利无法单方不行使。而象“服务年限”这样的单向性劳动权利则可以单方不行使。据此辨析，在前述案例中劳动仲裁机构作出的裁决应当是正确的。

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