案例一：单位解聘理由不当惹名誉官司
　　
　　辞职4个多月后，原单位才开出一份退工通知书，上面还写明“因违纪解除”。就这5个字，使许华（化名）被新单位拒之门外。“我辞职是获得领导批准的，之后就不再上班了，怎么能算旷工违纪？”许华愤怒地说。不久前，他一纸诉状将原单位告至法院，要求停止侵犯名誉权并赔偿精神损害抚慰金。他的诉求获得了法院的支持。

　　记者昨天从市第二中级法院了解到，近年来，因劳动争议引发的名誉侵权屡屡发生。法官提醒，单位在说明解聘理由时，如果该理由缺乏事实依据，很有可能惹“名誉侵权官司”上身。

　　被新单位拒之门外 方知自己曾“违纪”

　　许华曾是本市一家冶金企业的老职工，24年前就进厂工作。1996年12月，他与公司签订《书》，合同约定，公司所属某机械设备安装工程公司（以下简称机装公司）根据生产需要录用许华，合同的期限为无固定期限：自1997年1月1日起，若双方约定的解除或终止条件出现，劳动合同即解除或终止。

　　双方在合同中还约定，经双方协商一致，可以解除劳动合同；许华严重违反公司劳动纪律及规章制度，公司可解除劳动合同；许华欲解除劳动合同，应提前30日书面通知公司，并在履行了劳动合同约定的赔偿、违约条款后，方可解除合同。

　　2001年1月4日，许华向公司提交书面辞职报告。4天后，他将工作移交给公司。当日，机装公司副经理张某同意了许华的辞职申请。获得辞职许可的许华从此不再到公司上班。

　　时间转眼间进入2005年2月，许华被一家自动化技术企业相中。正当许华为进一家新公司而高兴时，对方突然通知他未被录用，理由是他曾经在原单位“违纪”过。许华纳闷，自己在原单位始终是一名“好职工”，何时“违纪”？

　　状告原单位侵犯名誉权 索精神损害抚慰金2000元

　　原来，某自动化技术企业管人事的工作人员在录用许华前，在当地某镇劳动服务所调阅许华的退工单，发现许曾因违纪被原单位解除劳动合同，这家企业以此为理由不录用许华。

　　许华不服，展开调查为自己洗冤，查找原单位为什么给他扣了一顶“违纪”的帽子。4年前，也就是2001年5月30日，原单位因许华于2001年1月提出辞职后，一直未上班，也未办理任何请假手续，解除许华的，当日，该公司开出上海市职工退工通知书，该通知书写明：“因违纪解除，于2001年5月30日退工”。

　　2005年8月，被新单位拒之门外的许华从原单位领取了上海市职工退工通知单。

　　2006年2月13日，许华将原单位告至一审法院，请求法院判令原单位停止侵犯名誉权；书面赔礼道歉，消除影响；赔偿经济损失近3万元并赔偿精神损害抚慰金2000元。

　　法院判决 构成名誉侵权，单位赔偿7520元

　　同意许华辞职的机装公司副经理张某有没有权利同意许华的辞职申请？这在法庭上引起过激烈争论。公司认为，根据公司规定，许华应向劳动人事部门提出辞职报告，张某无权同意许华的辞职申请，因此，张某的签字不能视为公司同意许华辞职。

　　一审法院作出认定，张某的行为应视为公司的行为，况且，公司副经理是否有权同意许华单方面解除劳动合同，是公司关于领导成员分工的规定，许华并不知情。因此，张某同意双方解除劳动合同并无不当。

　　原单位的过错是否侵犯了许华的名誉权？一审法院认为，因原单位将其退工单交给了某镇劳动服务所，使得包括新单位某自动化技术企业在内的不特定对象知道了许华是因违纪被解除劳动合同，原单位的行为损害了许华的名誉，侵犯了许华的名誉权。

　　一审法院据此作出判决，原单位将2001年5月30日开出的退工单上的退工原因予以更正，并向许华书面赔礼道歉；赔偿精神损害抚慰金2000元；赔偿许华2005年间8个月的经济损失5520元。

　　一审判决后，原单位不服，提起上诉。市第二中级法院审理后作出驳回上诉、维持原判的终审判决。

　　法官提醒 说明解聘理由要准确

　　记者昨天从市二中院了解到，近年来，由劳动争议引发的名誉侵权纠纷屡屡发生。这些案件有一个共同点，就是基本涉及对劳动者的处理决定或个人评价问题。

　　据了解，根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》，国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。

　　市二中院法官季磊告诉记者，由于单位的处理决定系公文性质，一般不存在侮辱性的词语，单位主观上也无侵害劳动者名誉的故意，若劳动者认为单位的处理决定不当的，可另行提起劳动争议诉讼，要求撤销或赔偿。不过，此类案件构成名誉侵权的可能性较低。然而，如果单位对个人作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为，个人就有权提起诉讼。

　　季法官说：“例如在本案中，虽然单位与许华是管理与被管理的关系，但本案双方当事人纠纷的起因是解除劳动合同，而在劳动合同的范畴里，双方是一个合同法上平等主体的关系，这与单位日常的行政管理行为还是有区别的，单位在解除劳动合同中的一个不当行为侵害了劳动者的名誉，因此法院判令单位承担相应的民事责任。”

　　季法官提醒用人单位，在向劳动者说明解聘理由时一定要准确，如果该理由缺乏事实依据，很有可能惹“火”上身，被劳动者告进法院，承担应负的法律责任。

案例二：职工档案里放进了“黑材料” 劳动争议引发名誉权官司

1999年6月，24岁的熊先生到了北京保林保健用品有限公司做销售主管。该公司刘经理曾向他口头许诺，公司可以给他上社会保险，负责存档事宜，试用期为3个月，月工资一般在1200元至1500元。而熊先生上班一个月后，领到的工资只有600元，公司既不与他签订劳动合同，又不给他上社会保险。

2000年初，熊先生向公司要求补办养老保险，负责人说，档案不在本单位不能办理。2000年3月，熊先生将自己的档案调至保林公司，委托存档的是丰台区人才中心。该中心与保林公司的约定是为存档人员预交几个月的养老保险费，于是公司就为熊先生交纳了2000年3月至12月的养老保险费。

熊先生于2000年4月3日从保林公司辞职。当年12月，熊被某中央直属公司录用。但该公司在审查了熊先生的档案后做了退档处理。原来熊先生的档案里有一份保林公司发出的证明材料：“我单位熊某在我公司工作期间，利用工作之便欺骗领导，为自己多上养老保险（2000年3月至12月）10个月。”

刘经理说，公司出具这样的材料是希望与人才中心配合，追回多缴的养老保险费。熊先生感到很冤枉：上缴的养老保险费是存在人才中心的帐上，使用权在企业，个人无法拿到。再说，预交几个月的保险费是人才中心的规定，怎能说是骗取？

今年6月，熊先生向北京市海淀区法院提起诉讼，要求保林公司当面承认错误，公开赔礼道歉，并赔偿精神损失5000元。

法院认为，保林公司向人才交流中心出具的带有贬义词语的信函，已经明显超出用人单位正当评价本单位职工的职权范围，该行为已侵犯了熊先生的名誉权。7月4日，法院判决保林公司以书面形式向熊某赔礼道歉，并支付精神抚慰金1000元。
 

公布“奖惩”侵害员工名誉权 公司被判赔偿

在没有任何预兆，也没有事先通知的情况下，被公司直接用张榜公布的方式开除，毫不知情的刘先生以侵害名誉权为由将公司告上法庭。日前，上海市嘉定区人民法院就该案作出一审判决。

原告：公司突然袭击，张榜开除我

去年12月14日中午，刘先生在去上班的途中，被同事告之 “你被开除了”，毫不知情的刘先生以为同事开玩笑，同事告诉他“今天公告栏里发奖惩公布单了，上面说你多次煽动怠工，把你开除了……”。公告栏果然贴着一张“奖惩公布单”，称“刘先生在业务人员集体聚会就餐期间，多次煽动怠工，使公司在客户中造成极坏的影响，据此按公司规定，决定予以开除处理，即日生效。”不久后，刘先生接到公司通知，告之已被公司开除，勒令其立即停工出厂，并要求他协同其家属马上搬出宿舍。刘先生认为，公司的行为剥夺了其应有之劳动权益，直接导致不明真相者认为其有特大错误而被开除，在同事中造成严重的不良影响，甚至被家人误解而产生家庭危机，使其在名誉上受到无法挽救的巨大损失，精神上造成极大痛苦。故起诉要求该公司恢复名誉，消除影响，同时赔偿经济损失8万余元。

被告：刘先生违反厂规厂纪，有“会议记录”为证

公司认为，刘先生在集体场合多次煽动怠工，明显违反厂规厂纪，在客户中造成不良影响，根据公司有关规定，对其给予开除的决定，并根据奖惩流程在厂内公告栏内予以公告，完全是合理合法的，并没有侵犯原告的名誉权和造成任何经济损失。公司还进一步声称在作出决定前召集了有关员工对刘先生煽动怠工的行为进行过核实，并出示了有关书面会议记录，请求法院驳回刘先生的起诉。

法院判决：单方所做“会议记录”不予认可，公司侵犯名誉权成立

嘉定区法院审理后认为，公司仅凭自己单方所作的“会议记录”便得出刘先生“多次煽动怠工，使公司在客户中造成极坏的影响”的结论，缺乏事实依据。因此，公司在缺乏充分证据证实刘先生“多次煽动怠工”的情况下便作出开除决定，并用张贴公告的方式向公司员工公示的行为显然存在过错，该行为足以使刘先生的社会评价降低，名誉受损。

最后，法院认定公司侵犯刘先生名誉权成立。公司应就侵犯名誉权向刘先生书面赔礼道歉，并在公司公告栏内张贴道歉书，为刘先生消除影响、恢复名誉；赔偿刘先生精神抚慰金3000元。
 

案例四：使用“贪污”等语言制作“紧急通知”散发引发名誉权争议

家住老市区的陈小姐是2002年10月来到位于长平路的某电脑公司任销售员的。该公司的经营方式是由销售员或技术员直接向自己所负责接待的顾客收款，并根据顾客的需要决定是否出具收款收据，其后再将业务收入转交收银员。去年10月19日下午2时左右，陈小姐向其负责接待的顾客周某销售了一块“联想手写板”并收取了对方85元货款和50元电脑主机维修费，在向周某开具的收款收据中列明维修费金额50元和联想手写板金额85元。随后陈将85元转交收银员，但漏交了其中的联想手写板50元，至当天下班前才将这50元转交收银员。公司认为陈的行为是贪污公款，陈则认为自己已在当天全额交清经手的款项，不存在贪污公款的事实，双方因此发生争执，后拨打110报警。

当地派出所在接到公司员工报警后分别向有关人员作了调查询问，没有作出书面结论。电脑公司在派出所处理期间印制了落款时间为10月20日上午的《紧急通知》数十份，声称公司员工陈××（陈小姐姓名）因贪污公司公款已于10月19日下午被开除，即日起此人在外发生的业务与本公司无关，同时也对另一员工离职作出声明。随后该公司派员将印制的《紧急通知》向两处电脑商场的部分商铺派发。

陈小姐获悉此事后于去年12月中旬委托律师向某法院起诉该公司，认为：公民的人格尊严受法律保护。被告公然捏造事实，以派发书面通知的形式在场合侮、诽谤原告，丑化原告人格，已严重侵害原告的名誉权，且严重影响原告的就业，请求依法判令被告消除其侵害原告名誉权所造成的影响，以书面形式向原告赔礼道歉，并赔偿精神损失2500元。被告在答辩时认为原告的行为严重侵害了公司的合法权益，公司以《紧急通知》的形式对其作出的处理决定和结论符合行规和惯例，并不构成在公共场合侮辱、诽谤原告、丑化其人格的违法行为。原告被开除后现就业于另一家电脑公司，可见并未影响其就业。

法院经审理认为：原告的行为并不是贪污公司公款，被告在公安机关没有作出结论的情况下就针对原告使用“贪污”等语言并制作成“紧急通知”在一定范围内散发，违反了法律禁止用诽谤方式损害公民的名誉的规定，侵害了原告依法享有的名誉权。考虑到原告的精神虽受到一定的损害，但并未造成严重后果的实际，法院对原告要求被告赔偿精神损失的请求不予支持，据此作出了如下判决：被告以内容经人民法院审核的书面形式向原告赔礼道歉；驳回原告要求被告赔偿其精神损失的诉讼请求。

案件评议：

名誉是指公民、法人的名望和声誉，即指公民、法人的品德、才干、信誉等在社会生活中所获得的社会评价。名誉权是指公民或法人对自己在社会生活中所获得的社会评价，即自己的名誉依法享有的不可侵犯以信在受到侵犯后向有关机关请示予以保护的权利。《中华人民共和国民法通则》第一百零一条规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解答》中规定，是否构成名誉权，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。

就本案而言，原告的行为并不是贪污公司公款。被告在公安机关没有作出结论的情况下，就针对原告使用“贪污”等语言并制作成“紧急通知”在一定范围内散发，主观上存在故意，违反了法律规定禁止用诽谤方式损害公民的名誉的规定。由于被告的违法行为，不仅使原告心理无法承受，客观上在一定范围内造成了不良影响，降低了原告的社会评价，构成对原告名誉的损害。法律从未赋予企业可以公开随意地使用诽谤语言损害其管理的人员的名誉的权利，被告辩解其行为是依职权对原告作出的结论或者处理决定，不应作为名誉权纠纷案件受理的理由不成立。原告名誉的损害与原告是否再就业不存在必然联系，被告辩解其行为未给原告就业造成影响的理由不成立。综上，被告的行为已侵害了原告依法享有的名誉权。又根据《中华人民共和国民法通则》第一百二十条、第一百三十四条之规定，公民的名誉权受到侵害时，有权要求侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉、赔偿损失。据此，原告请求人民法院判令被告承担侵权责任，有理有据。
 

案例五：万书华诉黔江工行劳动争议暨名誉权纠纷案
——重庆市第四中级人民法院（2005）渝四中法民一终字第89号民事判决书

上诉人（原审被告）中国工商银行重庆黔江分行，住所地重庆市黔江区新华大道西段。

法定代表人王章奎，该行行长。

委托代理人万永禄，该行职工。

委托代理人吴迅，中国工商银行重庆市分行职工。

被上诉人（原审原告）万书华，男，1963年7月23日出生，汉族，重庆市商业银行黔江分行职工，住黔江区黔州花园12单元501号。

委托代理人唐敏，重庆川东南律师事务所律师。

上诉人中国工商银行重庆黔江分行（下称黔江工行）与被上诉人万书华劳动争议暨名誉权纠纷一案，不服黔江区人民法院（2005）黔法民初字第48号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2005年6月22日公开开庭对本案进行了审理。上诉人的委托代理人万永禄、吴迅，被上诉人的委托代理人唐敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原判认定，万书华于1980年7月进入黔江工行工作。2004年3月7日，万书华提出辞去黔江工行营业部主任职务，同年4月6日黔江工行同意并免去了万书华营业部主任职务，次日，其向黔江工行提出辞职申请并要求按规定给予买断工龄的经济补偿，同年5月10日中国工商银行重庆市分行（下称重庆市工行）作出了不同意万书华自谋职业的批复，黔江工行于同年6月起停发了万书华的工资。2004年10月11日，黔江工行对万书华作出除名的处理决定，万书华遂于2004年12月15日申请劳动争议仲裁。

原判认为，万书华于2004年4月7日向黔江工行提出辞职申请，后者应当在一个月内作出明确答复，而其未作答复，应当自2004年5月8日起视为双方不再存在劳动关系。在双方没有劳动关系之后，黔江工行作出除名处理决定明显不当，给万书华在黔江工行广大职工中间造成了一定的负面影响，黔江工行应当在其影响范围内予以消除。本案不属于劳动争议，可直接起诉至法院。依照《中华人民共和国》第三十一条、《中华人民共和国民法通则》第一百二十条第一款、第一百三十四条第一款第九项的规定，判决：一、由黔江工行撤销对万书华的除名处理决定，并在黔江工行内部以书面的形式消除对万书华造成的影响；二、驳回万书华的其他诉讼请求。案件受理费50元，其他诉讼费400元，由黔江工行负担。

上诉人黔江工行上诉称，1、原判混淆了劳动争议与名誉权纠纷的法律关系。因上诉人作出的除名决定引起的纠纷属于劳动争议，按《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条的规定，当事人以侵犯名誉权为由起诉的，法院不予受理。所以，原判以名誉权纠纷受理本案并作出判决是错误的；2、上诉人对被上诉人作出的除名处理合法，不应被撤销。2004年10月11日前，双方之间存在劳动关系，万书华应当遵守劳动纪律，但其在2004年5月12日假期满后，既不上班又不请假，无故旷工达5个月，所以，对其作出的除名处理符合《企业职工奖惩条例》的规定；3、本案已超过仲裁时效。上诉人于2004年10月12日将除名处理决定送达给被上诉人，后者当年12月15日才申请劳动争议仲裁，已经超过仲裁时效。故请求撤销原判，改判驳回被上诉人的诉讼请求。

被上诉人万书华答辩称，1、2004年5月7日双方解除了劳动关系，而上诉人于同年10月11日对已依法脱离管理关系的被上诉人作出除名决定，故意歪曲、捏造事实，造成其社会评价降低，构成对其名誉权的侵犯，应当属民事争议；2、上诉人作出的除名处理决定系2004年10月15日送达，其申请劳动争议仲裁并未超过时效。

经审理查明，本院对原判认定的上述事实予以确认。另查明：

一、2004年10月11日，黔江工行对万书华作出除名的处理决定后，万书华在受送达的决定书上签收的时间为同月15日。

二、一审法院在审理万书华请求黔江工行支付经济补偿、移交社会保险及劳动关系档案一案，即黔江区人民法院（2004）黔法民初字第374号一案中，发现上述除名处理的决定，遂按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定行使释明权，让其就除名处理一事另行提起劳动争议仲裁。万书华于2004年12月15日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，被以超过仲裁时效为由不予受理，万书华遂于当月24日向一审法院提起本案诉讼，请求撤销除名处理决定，并按《重庆市职工权益保障条例》给予经济补偿和赔偿。一审法院以“劳动争议”为案由对本案立案后，万书华在庭审中，以黔江工行作出除名决定系对其打击报复从而侵犯其名誉权为由，增加了赔礼道歉、消除影响和恢复名誉的诉讼请求。

本院认为，本案的争点为：一是本案案由是劳动争议还是名誉权纠纷，二是被上诉人提出的劳动争议是否超过仲裁时效，三是上诉人是否侵犯被上诉人的名誉权，四是上诉人作出的除名处理决定应否被撤销，分别作评判如下：

一、关于案由。万书华一审中就不服黔江工行作出的除名处理决定单独提起劳动争议之诉，一审法院亦以此为案由立案受理，万在庭审中以除名处理决定侵犯其名誉权为由增加了赔礼道歉等诉讼请求，二种诉讼请求可以合并审理，故本案案由应为：劳动争议暨名誉权纠纷。

二、关于被上诉人提出的劳动争议是否超过仲裁时效的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。按此规定，万书华若不服除名处理决定增加诉讼请求，因该处理决定是黔江工行针对其认为上级行不同意万书华自谋职业后，万书华长期旷工的行为作出的，与万书华原提起的劳动争议案件具有不可分性，不是独立的劳动争议，法院应当释明后合并审理，便可避免出现单独申请仲裁而产生超过仲裁时效的风险，即一审法院误解了上述第六条规定作出的不当释明的不利后果，不应由被上诉人万书华承担。故本案中的劳动争议没有超过仲裁时效。

三、关于上诉人是否侵犯被上诉人的名誉权的问题。依照1998年8月13日印发的《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条的规定，管理者行使管理权作出的处理决定，一般都会造成被处理对象的社会评价降低，若仅以处理决定导致其社会评价降低为由，提起名誉权侵权之诉，法院不应受理，但该规定并不包括当事人以用人单位借处理决定为名，故意侵犯当事人的名誉权而提起的民事侵权诉讼。万书华以黔江工行作出除名决定系对其打击报复从而侵犯其名誉权为由增加的诉讼请求，应当合并审理，但其对主张的事实没有提供证据证明，本院不能认定黔江工行作出的处理决定侵犯了万书华的名誉权，故上诉人对此提出的上诉理由成立，对其提出驳回万书华该部分诉讼请求的请求本院予以支持。

四、关于上诉人作出的除名处理决定应否被撤销的问题。万书华于2004年4月7日向黔江工行提出辞职申请后，就与黔江工行解除了劳动合同关系[具体理由另见本院（2005）渝四中法民一终字第117号民事判决书]，黔江工行认为万书华仍属该行职工，于2004年10月11日以万书华长期旷工为由，作出的除名处理决定不符合《企业职工奖惩条例》第十八条的构成要件，显属不当，应当予以撤销。上诉人对此提出的上诉理由不能成立，其请求本院不予支持。

综上，原判认定事实清楚，但适用法律部分错误，本院予以改判。依照《中华人民共和国民法通则》第一百二十条第一款，《企业职工奖惩条例》第十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第二十条第一款，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项的规定，判决如下：

一、维持黔江区人民法院（2005）黔法民初字第48号民事判决第二项，撤销第一项；

二、撤销黔江工行于2004年10月11日对万书华作出的除名处理决定。

一、二审案件受理费各50元，其他诉讼费用各400元，由黔江工行分别各负担225元，万书华分别各负担225元。

本判决为终审判决。

审 判 长 任永鸿

审 判 员 黄 飞

代理审判员 黄 明


二○○五年六月二十二日

书 记 员 曾 康
 

案例六：发生劳动争议能否打名誉权官司？

徐先生于1983年8月1日起在上海某冶金建设公司工作。1996年12月，双方签订劳动合同，约定公司录用徐先生,合同的期限为无固定期限；自1997年1月1日起，若双方约定的解除或终止条件出现，劳动合同即解除或终止。合同还约定，经双方协商一致，可以解除劳动合同；徐先生严重违反公司劳动纪律及规章制度的，公司可解除劳动合同；徐先生解除劳动合同，应提前三十日书面通知公司，并在履行了劳动合同约定的赔偿、违约条款后，方可随时解除。
　
2001年1月4日，徐先生向公司提交了书面辞职报告。1月8日，徐先生将工作移交给公司，公司副经理杨某当日同意了徐的辞职申请。后徐先生一直未到公司上班。2001年5月，公司以徐先生提出辞职后一直未上班，也未办理任何请假手续为由，与徐先生解除劳动合同，并在公司出具的上海市职工退工通知单上写明，因徐先生违反公司劳动纪律及规章制度故与之解除劳动合同，并将退工单中的一联存入当地劳动服务所，但未将退工通知单交给徐先生本人。徐先生在与公司解除劳动合同后的求职过程中，多次遇到用人单位开始同意录用，后又以各种理由拒绝录用的情况。2005年2月，徐先生至上海某自动化技术有限公司应聘时，该公司在面试合格后，却以徐先生曾因违反劳动纪律被原单位解除劳动合同为由，再次拒绝录用。至此，徐先生方知原单位在他的退工单上注明的是因违纪被解除合同，致使其长期无法就业。
　
2006年2月，徐先生以上海某冶金建设公司侵犯其名誉权为由诉至法院，要求被告停止侵害其名誉权；书面赔礼道歉，消除影响；赔偿原告经济损失及精神损害抚慰金。被告辩称，原告应当向公司的劳动人事部门提出辞职申请，并由公司劳动人事部门决定是否与原告解除劳动合同，公司副经理无权同意原告的辞职请求。被告在原告向公司副经理杨某提出辞职申请后，曾2次发函通知原告前来办理有关手续，但原告未来办理，故被告未与原告解除劳动合同，一直到2001年5月，被告因原告持续旷工解除了与原告的劳动合同，在解除劳动合同前，被告仍按规定支付了原告工资并为原告缴纳了养老金等。被告认为，原告未按合同规定与被告解除劳动合同，在递交了辞职报告后即不来上班，持续旷工，违反了单位的劳动纪律，故被告以原告违纪为由解除劳动合同是正确的，不同意原告的诉讼请求。
　
析法
　
上海市宝山区人民法院经审理后认为，原告提交辞职报告并移交了工作，公司副经理杨某亦同意了原告的辞职要求，杨某的行为应被视为被告冶金建设公司的行为。原告认为杨某同意其辞职即确认双方已解除劳动合同，并无不当。据此，该院认定原告与被告于2001年1月8日协商解除了劳动合同。
　
被告在与原告解除劳动合同后，又以原告旷工违纪为由，再次单方面解除与原告间的劳动合同，并在退工单上写明原告因违纪被解除劳动合同，缺乏依据，被告的行为有过错。
　
由于被告将退工单中的一联存入当地劳动服务所，致使包括上海某自动化技术有限公司在内的不特定对象误认为原告是因违纪被解除劳动合同，侵犯了原告的名誉权。对原告要求被告停止侵害其名誉权、书面赔礼道歉的请求，以及原告根据被告的侵权行为方式、手段、场合及所造成的后果，要求被告赔偿精神损害抚慰金的请求均无不当，法院予以支持。
　
原告诉称2005年2月到上海某自动化技术有限公司应聘面试合格后，该公司以原告曾因违反劳动纪律被原单位解除劳动合同为由，不同意录用原告的事实，法院予以采信。对原告以此要求被告按上海市每月690元的标准赔偿8个月的经济损失，法院予以支持。据此，该院一审判决被告更正2001年5月30日开出的上海市职工退工通知单上的退工原因并向原告书面赔礼道歉；赔偿原告精神损害抚慰金2000元；赔偿原告2005年间8个月的经济损失5520元。
　
答疑
　
本案被告上海某冶金建设公司的副经理杨某同意原告单方面解除劳动合同是否即可视为被告同意？尽管被告辩称，根据公司规定，原告应向劳动人事部门提出辞职报告，杨某无权同意原告的辞职申请，故杨某的签字不能视为被告同意。法院认为，公司副经理是否有权同意原告单方面解除劳动合同，仅是公司领导成员的内部分工，不具有对外约束力。本案中，杨某应当知道自己无权决定原告的辞职申请，但杨某并未告知原告应向劳动人事部门提出辞职要求。原告以此确认，杨某同意其辞职即为双方已解除劳动合同，并无不当。
　
被告在与原告解除劳动合同后，又以原告旷工违纪为由，再次单方面解除与原告间的劳动合同，并记载于退工单，致使原告的名誉受到了损害。据此，根据《中华人民共和国民法通则》第一百二十条“公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的，有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失”之规定，法院作出上述判决。
　
提示
　
劳动者解除劳动合同是劳动法赋予劳动者的权利，用人单位关于劳动合同管理的一些内部规定不能对抗劳动法。徐先生向公司提交辞职报告并移交了工作，公司副经理杨某同意了徐先生的辞职要求，而公司领导的内部分工规定对徐先生来说没有约束力，所以杨某的行为应视为公司行为。公司理应对处理劳动关系时的不当行为承担相应的法律责任。
　
本案属于劳动争议纠纷还是名誉权纠纷曾在原、被告之间争论不休。此案如果以劳动争议提起诉讼，原告的精神赔偿就可能得不到支持。原告根据事实选择名誉权纠纷之诉，使自己的权益最大程度的得到了保护。因此，当事人选择不同的案由诉讼，法院审判所适用的法律即不同，最终的诉讼结果亦可能不同。