本文拟就《司法解释》中存在的四个问题加以分析。

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　　受理的劳动争议案件。”笔者认为，此种观点也是不妥的。用人单位对职工进行劳动行政管理是的重要内容，往往也为和内部劳动规则所约定;并且，用人单位对职工进行劳动行政管理所依据的内部劳动规则，属于劳动合同的附件，在此意义上遵循内部劳动规则也就是履行劳动合同内容之一。所以，用人单位对职工进行劳动行政管理所发生的争议，也是劳动权利义务争议，应当纳入人民法院受理的范围。用人单位对违纪职工给予开除、除名、辞退和解除劳动合同所发生的争议，就属于这类争议，已被列入劳动争议的范围。那么，具有同样性质的用人单位对违纪职工给予其他纪律处分所发生的争议，就没有理由被置于劳动争议范围之外。综上所述，笔者建议，最高人民法院在《劳动争议司法解释》的完善中，应当从争议当事人和争议标的的角度，将劳动争议界定为：劳动者与用人单位之间关于劳动权利和义务而发生的争议。

　　二、劳动合同期满未终止的法律后果缺乏统一性

　　《劳动争议司法解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持。”因该规定与行政法规的规定不一致，导致在实践中的仲裁裁决与司法裁判不统一，对此规定有必要研究探讨。

　　(一)劳动合同期满未终止的理解。

　　如何理解“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的”立法精神，在劳动部门与审判机关和有关学者和法官对此理解存在争议。

　　通过对《劳动争议司法解释》第十六条和《通知》第十四条的分析可知，二者的共同点在于原劳动合同尚未终止，但是否转化为不定期劳动合同的问题则不确定;不同点在于原劳动合同期满后的劳动关系，《通知》第十四条认为是事实劳动关系，而《劳动争议司法解释》第十六条则未以明确是否事实劳动关系。笔者认为，劳动合同期满未终止，应视为劳动合同转化为不定期的劳动合同。从合同法原理而言，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已续延并且已转化为不定期合同。

　　就劳动合同看，不定期劳动合同较之定期劳动合同，在就业保障上对劳动者更有利，尤其是可以有效地防止发生用人单位在使用完劳动者“黄金年龄”、“最佳劳动力”后不再使用劳动者的现象。所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位。其表现之一就是规定在一定条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同的情况下，法律上认为原劳动合同自动转化为不定期劳动合同。