（三）在劳动争议案件中应当限制调解的适用社会法虽源于民事法律，但却排除当事者的完全意思自治，即某些权利义务不能由当事者完全自由约定，只能对部分权利义务予以约定，作为具有社会法属性的劳动法在此方面体现的是一种底线保护原则。对劳动者实行底线保护，即从各方面对劳动者权益作出最低限度的规定，以满足其作为一个社会成员存在的最低需求，如最低工资、最低福利、最低保险、人格尊严等等。笔者认为这种底线保护不仅体现在立法中，还应体现在司法过程中。立法体现即在法律中明确规定当事者的最低权益，代替当事者的约定，此部分含有公法性质，如劳动者的最低工资，生产者的产品质量责任等等；司法体现即指在司法过程中当事者亦无权通过诉讼行为对某些法定权利义务予以变更，如果允许在司法中变更，则立法上的底线保护就失去了意义。司法方面主要涉及的是诉讼中的调解行为，我国在审理劳动争议案件时适用的是民事诉讼法，并没有专门的程序法，兼之劳动法律关系的权利义务有约定内容，另外案件审理还具有适用民事法律的可能，故从实体和程序角度看对案件予以调解均为正当。但此调解却不应完全等同于民事案件的调解，依民事诉讼法及其相关理论可知，调解是当事人平等自愿就权利义务达成协议的活动，调解的进行以平等为前提，调解需要意思自治和表达真实，而据本文前述，劳动者和用人单位之间在大多数情况下无法达到实质上的平等。在诉讼中，虽通过劳动者的起诉对二者关系有所改变但无法达至完全平等，劳动者在某些情况下仍处于弱势。笔者认为应对司法中的调解予以限制，在某些情况下不宜调解，主要分为两种情况，一为法定最低权益不得调解，凡是法律、法规、规章规定的劳动者应当得到的最低权益不得调解，法院只能径直裁判，劳动者即使在诉讼或诉前主动放弃权益亦无效，法院必须径直裁判。例如，用人单位拖欠劳动者的工资，劳动者诉求支付，法官予以调解，用人单位提出在月最低工资以下支付，此时就此部分不得予以调解；二为劳动者在诉讼后可能将会在用人单位继续工作或者再次就业、参加需要用人单位的必要协助，如索取档案资料、履历证明或者该行业具有就业方面的特殊性等等，此时劳动者的调解意思表达是否处于真实自愿就值得考察，因为用人单位将在诉讼后仍然对劳动的人身或权益予以限制、控制。笔者认为此时可由法官根据具体情况自由考察进而裁量，若判定劳动者无法完全表达真实意愿，就不予调解径直判决。