首先，作为不同法律机制之二者的目的和具体适用有本质上的差异。撤销意在使撤销权人从建立在有缺陷的意思表示基础上的法律关系中解脱出来，从而保证缔约自由这一私法自治的核心原则21.该意思表示缺陷始生于缔约之前或缔约之时，而非缔约之后。而非常解除劳动合同却由合同履行的受到强烈干扰并严重危及法律关系的存续所引发，其目的在于终止双方间事后已演变得病态和毫无意义（krank oder sinnlos）的法律关系22.基于上述二者截然不同的目的，在适用二者时也有天壤之别。在劳动合同被雇主有效撤销时，雇员不能享有在雇主单方解除劳动关系时一般性和特殊性的解雇保护规定（请见一、基本概念关于“解除劳动关系”的阐述），因为解雇保护的原理和规定旨在保护建立在双方真实、一致的意识表示基础上的劳动关系，而非自始有缺陷的、可撤销的劳动关系23.被撤销的劳动关系也无需如被解除的劳动关系一样必须经过企业委员会的听证和同意，因为撤销权人完全有权自由决定，是否撤销还是继续保留自始有缺陷的法律关系。既然企业委员会不能强制雇主建立劳动关系，也不应妨碍雇主自由行使撤销有缺陷的劳动关系的权利24.而劳动关系的解除涉及到合法有效劳动关系的终止，危及被解雇雇员的社会生存，故其须经企业委员会听证和同意则具有社会合理性。虽然撤销权人可以自由决定是否撤销有缺陷的劳动关系，但如其事后经过一段时间后知悉可撤销的理由，但在其宣布撤销时该理由已不再继续作用于劳动关系，或如劳动关系已毫无问题地维续了多年，则撤销权人按德国民法典第二百四十二条所规定之诚实信用原则丧失撤销的权利（Verwirkung）25.由于撤销在适用方面的一系列排除作用（Sperrwirkung），故应于分析案件时先于非常解除劳动合同予以考察。

　　其次，二者的成因不尽相同。非常解除劳动关系的解除权人必须依据德国民法典第六百二十六条第一款提出重要事由。只有在出现考虑到所有个别情况，权衡合同双方利益后，继续劳务关系至解约期限终了或至协议终止劳务关系已不可期的事实时，劳动关系才能经援引重要事由被非常解除。因此，对意思表示和合同的解释（Auslegung，德国民法典第一百三十三条、第一百五十七条）将在具体问题具体分析中发挥重要作用26.与之相反，构成撤销劳动关系的条件则相对客观，即，意思表示内容错误（德国民法典第一百一十九条）、因恶意欺诈（德国民法典第一百二十三条第一款第一选择）或非法胁迫（德国民法典第一百二十三条第一款第二选择）而为意思表示。具体于本案，甲对乙所提问题故意一概做出与事实相悖的回答，导致乙因此违背其真实意愿与甲签订劳动合同，已基本符合“恶意欺诈”的字面构成要件。至于欺诈是否违法，在民法典的条款中并未作为其考察标准。但联邦劳动法院认为，尽管民法典的立法者忽略了常发生于劳动关系中的“合法欺诈”（rechtmaessige T& auml；uschung）27，恶意欺诈的违法性却是自然而然（selbstverstaendlich）的，所以该法律漏洞应通过目的性归结（teleologische Reduktion）予以弥补28.故此它认为合法的欺诈不属于德国民法典第一百二十三条的可撤销原因，即所谓“说谎的权利”29.对事实的沉默只有在沉默人根据诚实信用原则、参照交易习惯，有不需特别提问而公开的义务时，才构成恶意欺诈30，如，求职者欲受聘为客车司机，但其不具有客车驾驶资格，对此他未于求职时公开，则构成恶意欺诈。