2、关于授权不平等引发难题的探讨
世界各国关于劳动合同解除的法律规定,都有一个相同的内容:即单方提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同,不适用于约定明确期限的劳动合同,约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法事由方可解除。我国《劳动法》第三十一条并无此种限定,劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。把无条件的一般解除权只授予劳动者,却没有相应地授予用人单位。用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由,否则就构成无理解雇,要承担法律责任和经济补偿。而劳动者只要履行了预告通知程序即可平等的现象。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等现象。因为立法时授权不平等,必然导致操作性差,也必然会导致产生劳动争议。
依《劳动法》第三十一条的规定,履行提前30日预告程序劳动者可任意单方解除劳动合同,劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力,而仅仅只对用人单位人才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同,用人单位则始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限,但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者,一个关键劳动者的辞职,有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同,会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失失衡。同时,用人单位因劳动者可随时“跳槽”,必然对劳动者的培训投入信心不足,从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款,在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位的约束力,而对劳动者却没有约束力,劳动者可依单方意志任意解除劳动合同,劳动合同又有何尊严可言?公允何在?从许多劳动争议的案例来看,有的用人单位在劳动合同中对《劳动法》第十一条的授权不平等现象作了限制,但这种以合同形式来限制法律的权利,不能用合同来限制,而只能通过立法来解决。
我国《劳动法》把无条件的一般解除权只授予劳动者,而没有相应地授予用人单位。用人单位要单方解除劳动合同必须基于《劳动法》第二十五条、第二十六条和第二十七条规定的法定正当事由,否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围,保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全,劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下,否定用人单位的一般解除权,严格限定其解除权的范围,对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步,劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相成的,劳动立法应以同时保护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中常常处于弱者地位,因而劳动法对其进行重点保护。但重点保护不能以牺牲用人单位的利益来单方面保护劳动者的利益,而应该同时保护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位平等。重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成熟,许多学者提出修正劳动法授权不平等的现象,在提供一定经济补偿的前提下,将无条件一般解除权不平等授予用人单位。这样,既符合世界劳动立法的潮流,又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。[14]
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