用人单位的内部规章制度是指其具有被他人遵守和被争议处理机构作为争议的依据而直接运用的效力。[25]内部规章制度符合下述条件下，才具有法律效力。一、内部规章制度的内部必须符合法律、法规的规定；二、内部规章制度不能超出劳动合同约定内部和范围；三、内部规章制度的内部不得与劳动合同和集体合同的内容相冲突；四、内部规章制度的制定主体必须合法，即制定主体应该是用人单位的权力机构或者权力机构授权的部门；五、内部规章制度须经公布程序；六、内部规章制度须以正式文件规定；七、国有企业的内部规章制度须经职工大会或职代会讨论通过。具备上述条件，用人单位的内容规章制度才具有法律效力。

　　3、关于劳动者违反用人单位内容规章制度程度认定的探讨。

　　《劳动法》第二十五条规定劳动者严重违反劳动纪律和严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以即时辞退，但由于立法时的不完善，条文中对“严重”未作界定和解释。违纪违规到什么样才算是“严重”：才可以即时辞退？法律没有明确的标准，因而造成司法实践中的操作困难。应从立法的角度对“严重”的程度作出明确的解释和规定，避免处理劳动争议时的自由裁量权过大和裁决的标准不一致等现象。另外，《劳动法》对因劳动者严重违纪、违规而解除合同未作程序上的规定，在实践中较难把握。即时辞退是带惩罚性解除合同，在法律定性上不属于处分。体现在程序上是“教育为主、惩罚为辅”的精神。根据法规规定国营企业辞退违纪、违规职工需经批评教育无效，才能辞退。也就是说即时辞退的前提是劳动者违法乱纪、违规严重，经批评教育后，又有严重违纪、违规行为，才能即时辞退。批评教育的形式怎样把握未作具体规定，而劳动部对批评教育的解释又太苛刻，要求是特定的事，而不是泛泛的批评教育，实践中严格做到有一定的难度。

　　目前我国劳动法对“严重违纪、违规”范围和标准未作明文规定。因为生产经营特点及性质不同，可能同一违纪行为在不同的用人单位所造成的后果程度不一样，所以法律对严重违纪行为不宜作统一规定，用人单位可根据各自的生产经营情况和需要在内部规章制度中对严重违纪行为作出具体的规定。

　　4、关于过失性辞退是否适用劳动者工作懈怠情形的探讨

　　司法实践中对因劳动者在工作中懈怠而解除劳动合同的劳动争议较难处理。劳动者在工作中懈怠大多是因为主观原因而产生，不能界定为属“不能胜任工作”的内涵未。从立法的本意来看，“不能胜任工作”应以不可归责于劳动者的事由为限，常指劳动者因技术能力、体质情况等客观原因造成不足以胜任工作。而劳动者在工作中的懈怠行为是因劳动者主观原因而造成的，能否将劳动者工作懈怠情形作为过失性辞退的许可性条件之一值得探讨。首先，劳动者工作懈怠与严重违纪、违规和严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的主观性原因相同，即都是因主观过失原因造成的。其次，劳动者工作懈怠的后果也同样会给用人单位造成重大损害或利益减少。既然工作懈怠也是过失性原因所致，且同样会造成损害或利益损失，为什么不能将其具体列举为过失辞退的许可性条件之一呢？笔者认为可以通立法将劳动者工作懈怠的情形列为过失性辞退的适用范围之例。