企业处罚概论(9)
www.110.com 2010-07-10 11:05
㈢、复议时应调阅原处罚的全部资料。在审查资料后,首先听取申诉人的陈述。若发现作出原处罚时,证据上存在问题,如证据不可靠、证据不足,应对原处罚机关提出询问,要求作出说明。
㈣、复议决定可以是维持原来的处罚,可以是决定让原处罚机关重新研究处罚,可以是直接作出新的处罚决定。
㈤、对于构成劳动争议的,要依法由劳动争议处理机关进行处理或通过诉讼予以解决。
㈥、经过复议,纠正了原来的错误处罚,或是部分纠正了原处罚,应该以作出处罚时同样的形式公布纠正决定。
㈦、如果新的决定还不足以弥补原处罚造成的损失,应该考虑给与经济补偿。补偿应包括申诉时支付的差旅费、实际减少的收入和其它直接损失。
关于处罚的申诉、复议、纠正和补偿制度,可以参照 《国家赔偿法》的有关条文。
七、其他有关问题。
㈠、企业处罚规章的条款以具体些为好。
刑法理论上有“法无明文不为罪”的原则。《中华人民共和国行政处罚法》第四条第二款“对违法行为给予行政处罚的规定必须公布;未经公布的,不得作为行政处罚的依据。”笔者认为,在企业处罚的设定上,也应该贯彻这样的原则。也就是说, 在编写企业处罚规章时,尽量使用“列举法”,把错误的种类具体地列举出来。力争少用抽象的语言,以增加可操作性。
我们很多企业都不习惯编写《职工手册》,这是一个不好的现象。《职工手册》应该规定职工在企业中的各种活动的方法、程序。比如,差旅费报销的标准、报销的程序、审批的权限,新职工往往是从老职工那里了解到的。这就是一种不好的习惯。在《职工手册》中应该有企业处罚的具体规定。否则,“不教而诛”,与理不合,也难以收到预防的效果。
㈡、企业处分可以考虑适当的分级授权。
对于人数较多或人数特多的企业,要授权分级处分。比如对华北电力集团公司来说,不可能由公司一一处理下属单位职工的警告处分。
㈢、在实施劳动法以后,不能简单地以解聘来代替处罚规章。
实施《中华人民共和国劳动法》以后,劳动者在签订劳动合同时和用人单位的关系是平等关系。劳动合同签订以后,在企业内部的管理上,是领导和被领导的关系。由于有了这种领导与被领导的管辖关系,才有处分的权利。在当前情况下,过于简单地用解聘来处理职工,对社会的稳定是不利的。另外,合理的企业处罚,也足以起到教育作用,不是非用解聘不可。我们的企业培养一个有专门技能的职工不易,职工找一个符合自己特长的职业也不易。更何况我们还有一个更远大的理想呢。如此说来,企业处罚在相当长的时期内,在相当大的范围内,还有不可替代的作用。所以我们应该对企业处罚给予高度的重视。
㈣、企业处罚规章要定期审查、修改。
随着企业的发展变化,人的素质的改善,生产方式、 生产设备的改变,社会情况的变化,不断修改企业处罚规章,显然是必要的。我们需要的是及时的修订,而不是在操作不下去了的时候,才去修订。要充分认识《员工手册》特别是其中企业处罚规章的教育、引导作用。不及时进行修订,必然影响处罚规章的威信和积极作用。
关于企业处罚问题,实在是一个较大的理论问题和实践问题。笔者的浅见必有许多不足之处。另外,我们关于企业处罚的看法,基本上依据一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》。这个条例公布已经十六年了。随着经济体制改革和我国法制建设的发展,各方面的情况都发生了很大的变化。仅以职工收入而论,结构工资中,奖金的比例有时要超过固定工资。在经济罚中如果仍仅限于“一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”显然的不妥当的。可见,本文立足于阐发条例的有关意义,必然会有许多局限性。文中虽然提出了一些新的探讨性意见,仍很不够。但由出发点的限制,也只好如此了。
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