案件：间歇性精神病患者A，隐瞒自己的病情与某公司B签订了劳动合同。A后来在为公司运货的途中，到饭店就餐，其间精神病复发，将一陌生人C杀害。

    这里的核心法律问题涉及劳动合同的效力和雇主责任、监护人责任的关系问题。本文仅就劳动合同的效力和雇主责任的关系进行一个简单的探讨。

（一）劳动合同的效力问题

1．欺诈的构成问题

    根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法第18条的解释，所谓“欺诈”是指一方故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。这和最高人民法院关于适用民法通则的司法解释中所作出的解释是一致的。在本案中，A隐瞒病情，应当属于“隐瞒真实情况”，构成欺诈自无问题。

2．无效抑或可撤销？——劳动法和民法通则的不同规则

    首先需要讨论的是，精神病患者A故意隐瞒真实情况而签订的劳动合同的效力问题。

    我国合同法第54条第二款规定：一方以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。对此的一般的解释是，我国合同法对因“欺诈”等签订的合同之效力的一般立场是可撤销（例外是合同法52条），法律授予利益受损害一方一种形成权性质的撤销权，他可以选择是否撤销该合同，这被认为扩大了受损失一方的选择，能更好地尊重当事人的意愿，更好地保护没有过错的一方当事人的利益。但是，我们注意到，劳动合同法第26条则规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或者部分无效。这一规定重申了劳动法第18条的立场。

    也就是说，合同法和劳动合同法（包括劳动法）对因欺诈而签订的合同采取了不同的立场。一般认为，合同法和劳动合同法为一般法和特别法的关系，所以，就劳动合同关系产生的纠纷应当优先适用劳动合同法的规定。即，对因欺诈而签订的劳动合同的效力是无效。

    两部法律是基于什么样的政策考量而做出如此不同的规定呢？可以认为，是基于劳动合同关系的特殊性。正是基于劳动关系的特殊性，在该案的情形，法律不应该授予一方（即使是无过错的、受损害的一方）撤销合同的选择权，因为，若认同撤销合同是受损害一方的权利，则权利人自然可以选择不行使这种权利，而使原来的合同关系继续存在。和精神病人签订的劳动合同具有和其他一般合同不同的特点，没有任何理由继续保留其效力，而应该全部否认合同的效力。

3．劳动合同无效的后果

    根据劳动法第18条第二款的规定，“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力----”。似乎就可以确定，由于A和B之间的劳动合同无效，A和B之间不存在有效的劳动关系。那么，被害人的家属难道就因此无法请求雇主承担连带责任吗？在这里，由于劳动合同法和劳动法的明确规定，通过把劳动合同解释为有效或者可撤销来使受害人得到雇主责任的保护是不现实的。不过，我们可以通过解释雇主责任理论来避免这种不公平结果的产生。

（二）雇主责任问题

1．我国雇主责任制度的法律依据

    我国的民事法律关于雇主责任的规定仅见于2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》之第9条的规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”。[1] 这里似乎可以看出，欲使雇主责任成立，所需要证明的只是雇员致人损害的行为是在“从事雇佣活动中”产生的。按照学者的理解，雇主责任应当类似于法人责任，而按照我国民法通则关于法人责任的规定在性质上为无过错责任，这样，雇主责任应当采无过错责任。[2]这样，雇主就不能通过证明自己不存在选任失职和监督失职的方式来免除或者减轻自己的责任。这一点和我国民法通则中关于监护人责任的规定不同，我国监护人责任中监护人可以因为尽到监护职责等而被“减轻”责任，可见应属一种过错推定责任，而不是无过错责任。

    但是，目前存在的法律和理论和判例并没有很清楚地解释“从事雇佣活动”的含义，具体到本案，就产生了问题：若如前面所论述的那样，劳动关系无效，A所从事之行为是否能被看作是“从事雇佣活动”？

    上引法条第二款有这样的一个解释：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’”，似乎也可以得出结论，雇主责任的成立并不以雇主和雇员之间存在有合法有效的合同的存在作为前提。不过，并不是特别明确。我们可以参酌日本的有关判例和理论做进一步探讨。

2．日本民法715条及相关判例和理论

    日本民法中规定了调整这种法律关系的“使用人责任”，我们参考日本法上的相关学说和判例来进行一个简单的探讨。根据日本民法第715条的规定，理论上，雇佣人可以通过证明自己尽到选任和监督的职责而免除责任，但是，事实上，日本在战后几乎没有认定免除雇主责任的报告，也就是说，雇主责任在事实上是按照无过错责任的方式在运作。（内田，446页）

    在日本民法上，要使雇主承担转承责任，根据日本民法第715条的规定，需要证明使用关系的存在。欲证明“使用关系”的存在，就需要证明为了某一“工作”（原文是“事业”）的目的而使用别人工作。但是“为了某一事业为目的”这一规定的目的并不是为了限制“使用关系”的构成，一般认为，这种使用与被使用的关系可以仅仅是一时的关系、也可以是“不以营利为目的”的，甚至也可以是违法的行为。[3]使用关系的典型当然是雇佣合同和劳动合同，不过，为了证明使用关系成立，合同关系并不是不可缺少的，只要双方存在着实质上的指挥监督关系即可。日本法上有三个可证明这样一点：