高管旷工20天被解除劳动关系，公司被判支付补偿

    案情介绍：曹某某系某跨国公司策划总监，2006年7月，双方签订了一份为期八年的劳动合同，合同约定年收入为56万，双方并且约定了奖金的计算方式。
    曹某某进入公司后，工作表现不错，公司对他的工作成绩也比较满意。可是自2007年9月起，曹某某经常无故迟到、早退，还经常不来上班旷工，曹某某的工作表现，造成公司部分业务不能按时开展，已经严重影响了公司的正常工作安排和工作任务的完成。
    同时，公司也陆续听到有人传言，说曹某某在外与别人合伙开公司，但是没有证据查实。公司领导多次找曹某某沟通，要求其能按时到公司上班，对工作尽职尽责。但是曹某某依然我行我素，仍然经常迟到、早退甚至旷工，没有任何改变。
    2008年1月，公司实在忍无可忍，用EMS快递向曹某某发出了解除劳动关系的通知，随后为曹某某办理了退工手续。
    曹某某当然不服公司的解除行为，认为虽然他经常迟到、早退甚至旷工，但由于其工作性质的原因，不能准时上下班，同时，为了公司的工作，经常加班，其从未对公司造成工作上的影响和损失。
    曹某某委托了上海远业律师事务所的代理本案，向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，提出以下申诉请求：要求公司恢复与其之间的劳动关系；要求公司支付自解除劳动关系之日至恢复劳动关系之日的工资；要求公司支付2007年度绩效奖金。
    现经劳动仲裁委员会审理以及人民法院的判决，最终法院判决，公司恢复与其之间的劳动关系，公司支付自解除劳动关系之日至恢复劳动关系之日的工资，公司支付2007年度奖金，共计38万余元。
    审理过程中，曹某某表示，公司解除合同没有理由，公司提供一份门禁记录不真实，而且自己的工作一直是不需要考勤的；公司的解除程序不合法，自己从未收到公司的解雇通知，公司EMS送达的只是只是空白的离职程序单；而且公司并不能提供材料证明自己不符合享受2007年绩效奖金的条件。
    最后，该案已经审结。法院经过审理认为：公司未能提供足够证明力的材料来证明已经发快递通知曹某某解除劳动关系，也未能提供相关材料证明门禁记录作为员工的考勤依据及周某不符合2007年度绩效奖金的发放条件，故根据相关的法律规定裁决支持了曹某某的请求。
    案件评析：王勇律师评析：
    本案是用人单位因劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除其劳动关系却因为证据不足而没有得到法律支持的典型案例参考，其败诉的原因具有代表性。
    该案例中的曹某某的确多次旷工，作为用人单位来说完全有理由辞退他，但是却由于公司规章制度的不完善和提供的证据存在某些缺陷而最终导致合法解除变成了违法解除，并为此付出了较沉重的代价。通过对本案的分析，我们希望能对用人单位在规章制度的制定和完善、证据的采集和保留方面有所帮助，也提醒用人单位，完善的规章制度和规范的操作，以及证据意识对用工管理是非常必要和重要的。
    该案的争议焦点之一是曹某某是否存在有多日旷工的事实，这需要证据来加以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
    庭审中，公司提供了一份曹某某在2007年9月至11月期间的门禁记录和公司的规章制度，从这份门禁记录中可以看出曹某某在这段时间内累计有20个工作日没有出入公司的记录，以此公司认定曹某某的长期旷工行为严重违反了公司的规章制度。但是曹某某对该份门禁记录的真实性不予认可，并且辩解公司并没有相关的材料证明门禁出入记录就是作为员工的考勤依据，更何况公司也没有规定需要对自己的日常工作进行考勤。法院也认为，公司仅仅提供一份门禁出入记录就认定曹某某旷工，证据不充分，因此对公司主张曹某某长期旷工的事实不予采信。
    本案的争议焦点之二是公司是否按照法定程序向曹某某发出了解除通知。在庭审中，公司向仲裁庭提交了一份由曹某某本人签收的EMS签收单，以此来证明公司已经依法解除了曹某某的劳动关系。但是曹某某却矢口否认收到的是解除劳动关系的书面通知，只承认收到的是空白的离职程序单。由于公司在寄发快件时没有对信件内容上做出特别标注，因此在举证时也就陷入了被动的境地。
    本案的争议焦点之三是曹某某是否能享受2007年度绩效奖金。公司认为在和曹某某严重违反劳动纪律，基于周某的工作表现，公司完全有权不向曹某某发放奖金。但是法院认为奖金是双方已经约定的，公司也不能提供证据证明曹某某不符合2007年度奖金的发放条件，因此判决公司应依约向曹某某支付2007年度奖金。
    打官司往往就是打证据，由于公司缺乏充分的证据证明曹某某旷工多日，并向曹某某寄发了解除通知及曹某某不符合发放2007年度奖金的条件，因此最终法院支持了曹某某的全部申诉请求。

王勇律师  供稿